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Estrés profesional: modelos y conceptos

La palabra estrés nos es familiar a casi todos. Casi todo el mundo ya ha estado «estresado» o tiene amigos que se quejan de vez en cuando de vivir demasiado estresados. Mucha gente cree que vivimos en una época particularmente estresante. Pero ¿qué es exactamente el estrés? ¿Cuáles son sus causas? ¿Cómo sabemos que nos está afectando? ¿Cuáles son las consecuencias para los individuos y las organizaciones? Como parece inevitable que cada uno de nosotros sufra regularmente dosis más o menos fuertes de estrés a lo largo de su vida, es importante aprender a reconocerlo, comprenderlo y gestionarlo.

A pesar de los miles de artículos sobre el tema en las revistas profesionales y divulgativas, la noción de estrés sigue siendo mal comprendida por el público. Y como este fenómeno llama la atención de investigadores de diversas disciplinas, desde la medicina a la gestión, cada uno con su vocabulario, sus modelos y sus puntos de vista, existen varias definiciones del estrés. Sin embargo, es posible obtener una definición general, precisando no obstante que el sentido dado al estrés puede variar de una persona a otra y que esta personalización está llamada, verdaderamente, a perpetuarse.

Aunque hace más de ochenta años que Hans Selye presentó la noción por primera vez, la sociedad está comenzando apenas a comprender toda la influencia que el estrés ejerce sobre la salud pública y la amplitud de las pérdidas económicas que ocasiona a las organizaciones y a las empresas.¹

La toma de conciencia de este problema ha dado lugar a la realización de estudios y a la propuesta de estrategias dirigidas a atenuar un fenómeno que se asociaba antaño a la pereza, a la falta de capacidad o de voluntad. La proliferación desde los años 70 de artículos, conferencias y documentos sobre la gestión del estrés en el trabajo refleja el interés creciente que suscita este problema en las organizaciones. De hecho, la gestión del estrés se ha convertido en una prioridad para un buen número de empresas que se traduce en la creación de nuevos programas de intervención destinados a los empleados con el fin de disminuir los estresores (intervenciones primarias), el estrés (intervenciones secundarias) o las consecuencias que se derivan (intervenciones terciarias).

Dicho de manera sencilla, es posible considerar que el estrés es, en su función primaria, un mecanismo de adaptación. Con el debido respeto a todos los promotores de la importancia del cambio perpetuo, el ser humano es, en su naturaleza más profunda, un ser de homeostasis, de estabilidad, de equilibrio. Idealmente, todas las personas prefieren evolucionar en un entorno estable y previsible. Un entorno estable presupone que no hay riesgos, que no hay peligro para nuestra actividad, para nuestro desarrollo, para nuestra supervivencia. Se puede ver una muestra de la tendencia natural del ser humano a buscar el equilibrio en los diversos procesos biológicos que regulan nuestro organismo. La temperatura corporal, el ritmo cardiaco e incluso el nivel de azúcar en sangre..., todos tienden hacia el equilibrio. La irrupción de cualquier desequilibrio en los procesos biológicos crea malestar, incomodidad (enfermedades). El cuerpo dispone de varios mecanismos que permiten preservar el equilibrio de los sistemas, y el estrés es innegablemente uno de los guardianes más importantes del mantenimiento de la estabilidad.

Así, cada vez que un estresor amenaza real o subjetivamente el equilibrio físico o psicológico de una persona, el proceso de estrés se inicia. Volveremos a ello más tarde, pero por el momento mencionaremos que cada ruptura de la homeostasias percibida por un centro nervioso llamado hipotálamo se ve inmediatamente seguida de la secreción de diversas hormonas de adaptación, de entre las que destacan (por conocidas) la adrenalina y el cortisol.

De este modo, el primer papel del estrés es favorecer un rápido retorno al equilibrio. En pocas palabras: a mayor desequilibrio, mayor cantidad de estrés será necesaria para recuperar el equilibrio. Es lo que se denomina la carga alostática, es decir, el esfuerzo realizado por el cuerpo para mantener el equilibrio, a pesar de los esfuerzos medioambientales por provocar lo contrario. Esto es cierto en el plano físico, pero también en el plano psicológico, de donde proviene la expresión popular que alude a la importancia de mantener un buen «equilibrio psicológico».

Esta lógica de compensación queda bien ilustrada por la definición inicial que ofrecía Hans Selye del fenómeno del estrés. Para él, el estrés era «una respuesta inespecífica del organismo a toda demanda que se le hace». Dicho llanamente, esta definición presupone que, ante una demanda, el organismo reaccionará siempre de la misma forma, es decir, de manera inespecífica. El estrés es esta respuesta inespecífica que se ejecuta de modo particular mediante la secreción de diversas hormonas, llamadas «hormonas de la adaptación». Esta simple definición implica una interacción entre el organismo y su entorno, que aquí se corresponde con situaciones vividas, con las acciones de otras personas o con el medio ambiente.

En este sentido, el estrés se puede definir en función de: a) los estímulos; b) la respuesta; c) la relación entre estímulos y respuesta.

Podríamos completar esta perspectiva del estrés añadiendo que toda demanda, sea física, psicológica, externa o interna, buena o mala, suscita una respuesta biológica idéntica y estereotipada por parte del organismo (figura 2.1). Esta respuesta consiste, en el caso del organismo, en ponerse en situación de alerta promoviendo una réplica endocrinológica que produce cambios cuantificables y medibles y que es el origen de nuestras reacciones funcionales u orgánicas al estrés.

El estrés está considerado generalmente como nocivo, pero una vida sin estimulación sería monótona y aburrida: nos faltaría la fuerza creadora, fuente de innovación y etapa previa al logro de nuestros objetivos. En ese sentido, es pertinente considerar que el estrés es «un mal necesario», pues si bien provoca un gasto energético que hipoteca seguramente el buen funcionamiento del organismo, es también un factor de estimulación que puede convertirse en un motor de la acción.

A lo largo de los años, la definición de la noción de estrés en el medio de trabajo ha ido evolucionando, englobando un fenómeno cada vez más complejo y multidimensional. Hoy, el estrés en el medio de trabajo o estrés profesional se define como «el proceso por el cual la persona percibe e interpreta las características de su medio de trabajo en función de su capacidad para hacerle frente». Según esta definición, el estrés está presente cuando el medio constituye una amenaza (real o percibida) para la persona, por las demandas excesivas que le impone o por la insuficiencia o ausencia de recursos personales para hacer frente a dichas demandas.

Constituye un agente estresante (un estresor) todo lo que compromete el equilibrio alostático del organismo. La alostasis es un mecanismo que permite al organismo restablecer un equilibrio (homeostasis) fisiológico o psicológico. La homeostasis es lo que mantiene un nivel de equilibrio óptimo entre distintos elementos de un sistema complejo.

Existen multitud de situaciones que pueden resultar exigentes desde el punto de vista físico o psicológico en el medio de trabajo: un ritmo demasiado alto de trabajo, una infrautilización de las competencias, relaciones interpersonales difíciles, la imposibilidad de hacer carrera, una degradación profesional, un exceso de responsabilidades o una descripción imprecisa de las tareas a efectuar. Se llama «agente estresante», o simplemente «estresor», a todo acontecimiento o situación que constituye una demanda para una persona.

El estrés aparece generalmente cuando el individuo es incapaz de responder de manera adecuada o eficaz a los estímulos de su entorno o cuando la única forma de lograrlo es perjudicial para su estado de salud. El estrés profesional es, pues, un desequilibrio entre las capacidades del trabajador y la realidad de sus condiciones de trabajo, o, en otras palabras, la diferencia que percibe entre las exigencias del trabajo y su capacidad real para satisfacerlas. Esta definición se ajusta a las teorías de la motivación, de la satisfacción o del compromiso organizacional, en el sentido de que el trabajador, para estar interesado por el trabajo, debe tener la convicción de contar con la posibilidad de satisfacer sus necesidades. Más allá de esta analogía, el estrés en el trabajo es la reacción de la persona ante una situación que juzga amenazante en el contexto profesional, tenga o no esta amenaza relación con la disponibilidad de los medios necesarios para satisfacer sus necesidades.

Es importante señalar que el estrés profesional es el principal que viven las personas, pero no es el único en sus vidas. Las otras esferas de actividad no están exentas de estrés. Se puede experimentar estrés originado en nuestra esfera familiar, conyugal o incluso social. Así, el estrés global vivido por una persona es una simple suma del conjunto de estresores a los que se enfrenta. No se puede, por lo tanto, analizar el estrés profesional aislado, sino que se debe considerar en función de las condiciones particulares de vida del trabajador. El organismo no distingue el origen particular de la demanda adaptativa y reacciona indistintamente ante la presencia de este estrés.

Los resultados y la eficacia de una organización se evalúan normalmente según sus beneficios, su posición en el mercado, la calidad de sus productos y servicios, y sus perspectivas competitivas a medio o largo plazo. El bienestar y los problemas de salud de los trabajadores no son en general considerados, aunque solo sea en parte, como resultados organizacionales. Sin embargo, en un contexto en el que la calidad de los recursos humanos disponibles constituye una ventaja competitiva primordial, la oferta de calidad de vida en el trabajo es una vía para optimizar el compromiso de los empleados por alcanzar la misión y los objetivos de la organización. En esta lógica, es forzoso reconocer que el estrés en el trabajo no es garantía del desempeño organizacional; de hecho, a menudo, es lo contrario.

Los autores de los primeros escritos sobre el estrés intentaban descubrirle un origen concreto: los médicos le atribuían un origen físico, químico u hormonal, mientras que los psicólogos opinaban que los únicos factores responsables eran las respuestas psicológicas o sociales al estrés. Hoy, generalmente, se reconoce que el estrés nace de una gama de factores interactivos que crean una serie de respuestas multifactoriales. Se considera que el estrés es un fenómeno plural y que posee diversas facetas, que son las piezas del rompecabezas que representa.

En las próximas páginas sobrevolaremos diversas pistas explicativas formuladas con el fin de desmitificar el estrés en general y en particular el estrés profesional. Para hacerlo utilizaremos una perspectiva cronológica, partiendo de las primeras concepciones del estrés y caminando hacia los modelos utilizados actualmente en las organizaciones, los modelos transaccionales e interaccionistas, con el fin de comprender las diversas ramificaciones del estrés en el trabajo.

La palabra estrés, como tantos otros términos científicos, existía antes de que su empleo se volviera sistemático. Se usaba en inglés en el siglo XIV para expresar la tenacidad, la tensión, la adversidad o la aflicción. A finales del siglo XVIII, Hocke utilizaba esta palabra en un contexto físico, aunque su empleo no se hizo sistemático hasta el comienzo del siglo siguiente. La palabra carga (load) era definida entonces como una fuerza externa, el término estrés designaba el efecto generado sobre el organismo por la acción de esta fuerza externa que tendía a deformarlo y la palabra tensión (strain) se asociaba a la deformación o a la distorsión sufrida por el objeto. De estas tres nociones, las de estrés y tensión sobrevivieron y fueron incorporadas al discurso médico a lo largo del siglo XIX para designar los factores nocivos de diversos aspectos de la salud. El Dr. Hans Selye, un endocrinólogo de la Universidad de Montreal, cuyos trabajos son la piedra angular del estudio sistemático del estrés, fue el primero en emplear el término estrés en su sentido moderno. Hay que señalar que, antes de él, los trabajos del francés Claude Bernard y del americano Walter Cannon allanaron el camino para la aparición científica del concepto de estrés descubierto por Selye.²

Selye contemplaba el origen del estrés en la reacción a una perturbación de la homeostasis del organismo en situaciones físicas como la falta de oxígeno, el frío, una bajada de glucemia o el agotamiento. Concluyó que se trataba de una respuesta inespecífica a cualquier estímulo nocivo, desencadenando la activación del fenómeno llamado síndrome general de adaptación (SGA). Esta perspectiva, que a veces será confirmada, a veces matizada, a veces criticada, constituye el punto de partida de la larga y rica historia científica de la desmitificación del estrés a lo largo del último siglo.³

El estrés según Cannon. Los trabajos realizados por Walter B. Cannon se consideran esenciales para el análisis de la respuesta psicológica a los estímulos psicosociales.⁴ Inspirándose en los trabajos del fisiólogo francés Claude Bernard, que había formulado la noción de equilibrio del medio interior, que ponía en evidencia la propensión natural hacia la homeostasis de los procesos biológicos, Cannon logró construir un modelo de estrés basado en la reacción del cuerpo, que él llamaba «reacción de lucha o huida» (fight or flight response model). Según este modelo, cuando un animal que intenta satisfacer sus necesidades no puede hacerlo, sufre una coacción (estrés) que se traduce en reacciones emocionales unidas a reacciones simpáticas y hormonales. Estas experiencias permitieron a Cannon descubrir las primeras hormonas del estrés, es decir, la secreción de catecolaminas (adrenalina y noradrenalina), en la situación en la que el animal se preparaba a atacar o huir. A raíz de las observaciones iniciales de Cannon, nuevos estudios sobre la teoría cognitiva describen hoy cuatro modelos fundamentales de respuesta primaria al estrés: el combate (fight) y la huida (flight), pero también el desfallecimiento (faint) y el bloqueo (freeze).

¿Cuál es la respuesta biológica al estrés? La reacción biológica desencadenada por una demanda adaptativa es muy compleja e implica a múltiples sistemas biológicos. Dicho de manera simple, con el fin de hacer inteligible la dinámica biológica, digamos que el motor de la reacción biológica que representa el estrés está situado en un pequeño centro nervioso de menos de cuatro gramos llamado hipotálamo. El hipotálamo está situado en el centro del cerebro, en una parte muy antigua, y tiene, entre otras, la responsabilidad de detectar todas las amenazas a la homeostasis y, llegado el caso, la de desencadenar procesos de estrés con el fin de favorecer la vuelta al equilibrio. Con el fin de lograrlo, el hipotálamo es uno de los primeros centros nerviosos en recibir la información proveniente de los sentidos (vista, olfato, tacto, oído y gusto) y así es capaz de detectar muy rápidamente todas las modificaciones medioambientales susceptibles de poner en riesgo la capacidad de mantener el equilibrio físico o psicológico.

En cuanto el hipotálamo detecta una situación sospechosa, en el espacio de unos pocos milisegundos desencadena el mecanismo de adaptación que representa el estrés. Para hacerlo, utiliza principalmente dos vías de forma paralela y simultánea (figura 2.2). Por la vía directa, informa a las glándulas suprarrenales, llamadas así por estar situadas sobre los riñones, pasando directamente a través de la médula espinal. En ese momento, la parte central de las glándulas suprarrenales (la médula suprarrenal) segrega una de las hormonas de adaptación más conocidas, la adrenalina. La adrenalina es la hormona del estrés, cuyos efectos se notan rápidamente. Esta hormona, perteneciente al grupo de las catecolaminas, es responsable, entre otras cosas, del incremento del ritmo cardiaco, de la aceleración de la respiración, del aumento de la transpiración y de la ralentización de la función digestiva.

Por la vía indirecta, el hipotálamo se sirve de un intermediario llamado hipófisis para desencadenar el proceso adaptativo. Mediante la utilización de una neurohormona, el CRH (corticotropin-releasing hormone) o corticoliberina, el hipotálamo informa a la hipófisis de la existencia de que una situación inhabitual y amenazante. En tal escenario, la hipófisis activa inmediatamente las glándulas suprarrenales por medio de la hormona adrenocorticotrópica (ACTH) y entonces la parte externa de estas glándulas (la corteza suprarrenal) libera instantáneamente en el flujo sanguíneo la hormona llamada cortisol. El cortisol, perteneciente a la familia de los corticosteroides, permite, entre otras cosas, aumentar la producción de azúcar, activar el sistema nervioso central, aumentar la coagulación sanguínea y tonificar la tensión muscular.

De este modo, cada vez que el organismo percibe un contexto físico potencialmente amenazante (p. ej., frío, calor, peligro...) o una situación que supone un riesgo psicológico en razón de su carácter incontrolable, imprevisible, nuevo o potencialmente lesivo para la autoestima, desencadena el proceso del estrés, que lleva a la secreción de un cóctel de hormonas del que, en cada una de las citadas ocasiones forman parte la adrenalina y el cortisol.⁵ El papel de estas hormonas es poner en alerta a la persona con el fin de hacer frente a la situación y mantener o restablecer en el plazo más breve posible la homeostasis.

Tanto la adrenalina como el cortisol son hormonas catabólicas, es decir, implican un gasto de energía. De hecho, estas hormonas pueden utilizar todas las reservas energéticas de las personas con el fin de lograr una rápida adaptación. Un gran desequilibrio provoca un gran gasto de energía debido a la necesidad de un estrés intenso (pensemos en un salto en paracaídas; figura 2.3). Un desequilibrio pequeño genera un estrés de débil intensidad y un gasto energético limitado. Como la energía de la que disponemos no es ilimitada, un estrés crónico, esto es, de larga duración, provoca al cabo de un tiempo un agotamiento de las reservas del individuo.

El estrés según Selye. Fue en los años 30 cuando Hans Selye, tras emigrar a Canadá, empezó sus trabajos. Este gran pionero de la investigación sobre la fisiología del estrés estudió, al principio, la reacción de ratones de laboratorio a diversos agentes estresantes físicos como el calor, el frío o el ejercicio intensivo, y sus reacciones metabólicas a agentes químicos tales como las hormonas y esteroides inyectados.

Selye observó que, con independencia del agente nocivo utilizado, el animal tenía siempre la misma reacción inespecífica, lo que le llevó a considerar que había una respuesta biológica subyacente a cualquier amenaza de la homeostasis del organismo; llamó estrés a esta reacción unívoca. Apoyándose en sus investigaciones, formuló la teoría de la respuesta inespecífica, que definió como síndrome general de adaptación (SGA).

Este síndrome hace referencia a los diversos cambios que suscita en el organismo la presencia más o menos constante de un agente estresante. Como se supone que la respuesta del organismo es siempre la misma, poco importa el agente estresante que la haya desencadenado, todo organismo estresado activa la misma generalizada e inespecífica respuesta. La activación producida en el contexto del SGA se desarrolla en tres fases (figura 2.4):

El modelo del SGA de Selye engloba toda una serie de reacciones fisiológicas complejas con características comunes, al menos en las condiciones experimentales utilizadas por el investigador. Sin embargo, la realidad es aún mucho más compleja cuando se aplica el modelo de Selye a los humanos, teniendo en cuenta las enormes diferencias individuales en relación con la percepción y la normalización de las situaciones alarmantes.

En comparación con los demás modelos explicativos del estrés, la concepción transaccional, cuyo mayor exponente es el modelo de Lazarus y Folkman, constituye la primera articulación que propone una lógica individualizada en la que el estrés es una realidad subjetiva alimentada por los elementos medioambientales.⁶ No se trata simplemente de encontrar los determinantes o las consecuencias en una dinámica estímulo-respuesta, sino de considerar el estrés como un estado dependiente de la interfaz que une al individuo con su entorno. Más compleja por su carácter multifactorial, esta articulación transaccional del estrés ofrece una perspectiva que propone palancas de acción en materia de gestión del estrés y de la salud psicológica en el trabajo. El mundo del trabajo recurre, por otra parte, cada vez más a este marco explicativo con el fin de evaluar la pertinencia y la eficacia de los programas de intervención.

Modelo cognitivo-fenomenológico de Lazarus y Folkman. En su propuesta inicial de la dinámica del estrés, Lazarus y Folkman establecieron una distinción clara entre el estresor, la fuerza aplicada sobre el organismo, y la tensión, las consecuencias resultantes de la demanda adaptativa generada por esta fuerza.⁷ Este modelo describe la interacción entre el individuo y su entorno, considerado como un generador de síntomas, e insiste sobre la importancia de la actividad cognitiva de la persona en el desencadenamiento del proceso adaptativo, es decir, del estado de estrés. Esta aproximación cognitivo-fenomenológica pone el acento en el proceso psicológico y en la mecánica que sustenta la emisión de un juicio en el marco de la interpretación subjetiva que hace el individuo de su entorno. En ese sentido, tal interpretación subjetiva del entorno se vuelve más importante y significativa que la realidad objetiva. La reacción del individuo es, pues, el fruto de su percepción de una situación en función de los recursos de los que dispone; cuando la demanda medioambiental se percibe superior a los recursos del individuo, hay un desequilibrio y una necesidad adaptativa a la que contribuye el estrés.

Esta visión del estrés comporta una noción implícita: la percepción subjetiva de una cierta amenaza a la homeostasis. En consecuencia, las diferencias individuales vinculadas a la interpretación de lo que constituye una amenaza están inevitablemente asociadas a la presencia de características personales (personalidad, competencias, habilidades, autoestima...) que determinan una vulnerabilidad particular a ciertas situaciones. Sin embargo, las diferencias individuales no son las únicas que determinan el estrés, pues las características culturales o los sistemas de valores también ejercen influencia sobre el comportamiento.

La dinámica transaccional del estrés produce un efecto dominó en el que los estresores generan un estrés que provoca consecuencias por sí mismo (figura 2.5). Este efecto en cascada, que atribuye al estrés un papel de intermediario, se articula a través de dos grupos de factores que condicionan respectivamente lo que se denomina evaluación primaria y evaluación secundaria del estrés.

En el curso de la evaluación primaria, la persona estima la adecuación entre una demanda precisa del entorno (p. ej., una tarea a cumplir) y los recursos que posee (p. ej., sus competencias). Si la persona considera que tiene los recursos necesarios para responder a la demanda, no se genera ningún estrés, pues no hay necesidad adaptativa. Si, por el contrario, la persona considera que no tiene las herramientas necesarias para afrontar la demanda, entonces se encuentra frente a una situación de «amenaza» y el mecanismo del estrés se desencadena para paliar el desequilibrio. Los factores considerados recursos se agrupan en lo que se pueden llamar agentes de asimilación, puesto que tiñen nuestra asimilación de la realidad.

Existen diversos elementos que pueden desempeñar este papel, pero en un medio organizacional se los puede agrupar como agentes de asimilación experimentales (habilidades, competencias, formación...), de disposición (personalidad, actitudes, eficacia...) y contextuales (valores, apoyo, liderazgo...). La presencia o ausencia de ciertos agentes de asimilación explica en parte por qué una situación es juzgada muy estresante por un empleado y poco estresante por otro: la percepción de una situación es altamente individual.

Respecto de la evaluación secundaria, sobreviene una vez que un estado de estrés es producido por el organismo. De hecho, esta segunda evaluación cognitiva busca considerar las mejores estrategias disponibles con el fin de facilitar el retorno al equilibrio para así limitar o eliminar el estado de estrés. Esta evaluación secundaria se interpone entre el estrés y sus potenciales consecuencias y apela a los agentes de asimilación para lograr el citado equilibrio. De hecho, la evaluación secundaria moviliza los medios de acción, permitiéndonos adaptarnos a la situación. A este respecto, diversas estrategias de adaptación (coping) se pueden poner a disposición del individuo con el fin de limitar los efectos nocivos del estrés. Volveremos a ello (en particular), en el capítulo cinco, pero mencionemos por el momento que las estrategias pueden ser comportamentales y enfocadas sobre la acción a emprender para lograr la adaptación y pueden ser cognitivas para favorecer una reevaluación de la situación, o bien pueden evitarse para hacer cesar temporal y puntualmente el estrés.

Este proceso transaccional es muy dinámico y se desencadena cada vez que un elemento del entorno amenaza la homeostasis. No se trata, por lo tanto, de un proceso lineal y unidimensional que lleva a sus componentes y evaluaciones, que son interdependientes, a estar intrincadas temporalmente.⁸

Para resumir la perspectiva transaccional de Lazarus y Folkman, hay que considerar que el estrés es un proceso psicológico complejo y dinámico articulado en tres facetas:

El modelo cognitivo y condicional del estrés profesional de Dolan y Arsenault

Una excelente ilustración de la aplicación de los principios transaccionales en el medio de trabajo es el modelo cognitivo y condicional del estrés profesional de Dolan y Arsenault. Mientras que Selye basaba sus trabajos en un modelo animal, Dolan y Arsenault exploraron los conocimientos adquiridos sobre el estrés humano elaborando un marco teórico particular en el medio de trabajo. A partir de los años 80, los trabajos de investigación de Dolan y Arsenault llevaron al desarrollo de un modelo sintético y global que permite extraer un diagnóstico susceptible de servir para reducir la frecuencia de las consecuencias a largo plazo y a veces irreversibles del estrés. Este modelo aspira a responder a cuatro preguntas:⁹

Los autores de este modelo sostienen que es la discordancia entre el individuo y su medio de trabajo la causa de los problemas de adaptación. El nivel de concordancia permite constatar la presencia o ausencia de los diversos signos y síntomas de tensión que componen los indicadores de estrés.

El mencionado modelo, presentado en la figura 2.6, distingue tres elementos principales en el origen del estrés en el trabajo:

Los aspectos esenciales de este modelo cognitivo y condicional del estrés profesional de Dolan y Arsenault han sido validados por diversos investigadores en varias organizaciones que cubren una amplia gama de actividades: personal hospitalario, profesores, agentes de policía, fiscales, directivos o ejecutivos intermedios, supervisores de primera línea, programadores, secretarias...¹⁰ Cabe precisar que las tensiones consecuencia del estrés en el trabajo se engloban en dos categorías: las que perjudican a la salud del individuo y las que perjudican la salud de la organización.

La concepción interaccionista obtiene su nombre de la naturaleza de la dinámica que propone como origen del estrés. Según esta propuesta, es la interacción causal entre ciertas características sensibles del entorno, del contexto o del individuo la que puede generar el estrés. El estrés es entonces considerado como una variable relacional entre el individuo y su situación.¹¹ Se han explorado muchas variables en esta línea, generando otros tantos modelos. Sin embargo, retendremos particularmente los modelos demanda-control-apoyo social de Karasek y desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist como las puntas de lanza de esta perspectiva conceptual. Estas explicaciones son soluciones de recambio para los modelos transaccionales, cuya aplicación directa es más compleja. Así, a pesar de sus particularidades, los diversos modelos interaccionistas buscan simplificar la comprensión del estrés y generar pistas para intervenciones organizacionales concretas. A tal fin, el acento se concentrará sobre la evidencia del crecimiento de algunos factores sensibles en el medio de trabajo para explicar la dinámica del estrés y sus principales consecuencias.

Modelo demanda-control-apoyo social (DCS) de Karasek. Este modelo pone en escena tres elementos del entorno laboral para explicar la dinámica del estrés: las demandas en el trabajo, el control sobre las tareas (libertad de decisión) y el apoyo social (figura 2.7).¹² Esta concepción formula que la concurrencia de una demanda fuerte y un control débil contribuye a la tensión, en particular si se combina con ausencia de soporte social. A la inversa, una demanda laboral fuerte es menos restrictiva cuando se conjuga con mucho control y un buen apoyo social.¹³

Este modelo estimula intensamente la investigación desde hace años y orienta un número importante de intervenciones en el mundo organizacional. En este sentido, ha contribuido a documentar con mayor precisión la importancia de los factores sociales y psicológicos en la estructura de los empleos actuales en tanto que factores de riesgo asociados a las enfermedades y problemas psicológicos relacionados con el trabajo. Se ha conseguido verificar de manera empírica y establecer una relación clara entre las condiciones de trabajo desfavorables (en particular una débil libertad de decisión) y las enfermedades coronarias.¹⁴

Continúa, sin embargo, siendo difícil precisar qué aspectos de las demandas en el trabajo o de la libertad de decisión tienen más importancia en este modelo y cuáles son las categorías de trabajadores más afectadas. Para responder a estas preguntas habrá que profundizar en la explicación de los efectos psicológicos y microcomportamentales de las demandas, de la libertad de decisión y del apoyo social que ofrece la formulación inicial del modelo y, al mismo tiempo, someter a diversos ensayos su versión dinámica, incluyendo las hipótesis activa y pasiva.¹⁵

Modelo desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist. A partir de una lógica interaccionista, este modelo asigna un lugar preponderante al equilibrio entre las contribuciones y las retribuciones como vector de la salud psicológica (figura 2.8).¹⁶ En sentido contrario, el estrés emerge cuando sobreviene un desequilibrio entre los esfuerzos del trabajador y las recompensas proporcionadas o permitidas por la organización. Así, este modelo revela que un desequilibrio entre un gran esfuerzo (contribución) y una débil recompensa (retribución) genera una tensión que contribuye a un abanico de consecuencias negativas para la salud, entre las cuales resaltan las enfermedades cardiovasculares y afecciones psicológicas tales como la ansiedad y la depresión. Para Siegrist, el esfuerzo engloba un gran conjunto de realidades, que incluye el número de horas trabajadas, la asiduidad en la asistencia al trabajo, el compromiso con la organización, la prestación del trabajo y la lealtad hacia la empresa. Un gran abanico de realidades reúne también la noción de recompensa en este modelo, pudiendo abarcar la remuneración, el reconocimiento, las posibilidades de promoción, los desafíos a lograr... En una lógica de intercambio social entre la organización y el empleado, un equilibrio entre el esfuerzo desplegado y las recompensas obtenidas es la condición necesaria para obtener un entorno de trabajo favorecedor del bienestar.

Como se puede constatar, hay lazos evidentes entre ambos modelos, complementariedad que se puede encontrar en otros modelos interaccionistas que ponen en juego diversos factores contributivos.¹⁷ En particular, los estudios demuestran claramente que el control sobre el trabajo, el apoyo social y las recompensas se suman según una lógica en la que más es preferible a menos. Así, en términos generales, los trabajadores que tienen control, apoyo y reconocimiento se comportan psicológicamente mejor que sus colegas que se hallan en la situación opuesta. Sin embargo, es forzoso reconocer que los modelos interaccionistas no abordan el problema en su origen, es decir, directamente en los estresores. Estos modelos buscan más bien limitar los elementos negativos del estrés sin poner en duda la organización del trabajo; lo que, por otra parte, constituye una de las explicaciones que justifican su gran popularidad en el medio de trabajo.

La última década ha sido testigo de un creciente interés por conocer y comprender las condiciones susceptibles de humanizar el medio de trabajo y hacerlo menos nocivo para los trabajadores. Es, sin embargo, prácticamente imposible elaborar una lista completa de los agentes estresantes (estresores) y de sus consecuencias, sobre todo partimos de la idea de que las propiedades estresógenas de una condición particular de trabajo dependen de la evaluación que cada individuo hace de ella en una situación dada. También es posible detectar y hacer una lista de ciertos estresores preponderantes desde el punto de vista organizacional y personal.

Numerosos autores han subrayado la importancia de factores individuales tales como los valores, las aptitudes y las necesidades, así como de la personalidad y las aspiraciones del individuo, para determinar su vulnerabilidad al estrés. Estos factores individuales engloban características perceptuales y cognitivas particulares que influyen sobre la interpretación subjetiva de lo que constituye un estresor (hipótesis de la sensibilidad) a la vez que sobre la reacción al estrés (hipótesis de la reactividad).

Muchas facetas de la personalidad han sido objeto de estudio en relación con el estrés. Las reacciones típicas al estrés varían en función de rasgos de la personalidad tales como la introversión o la extroversión, la rigidez, la flexibilidad y la ambición. Al final de este capítulo encontrarás un cuestionario que permite verificar la propensión personal al estrés.

Factores individuales tales como los valores, las aptitudes y las necesidades, así como las aspiraciones y la personalidad del individuo, determinan su vulnerabilidad al estrés.

Los estresores personales tienen su origen en la vida extraprofesional, es decir, en aquellas actividades en las que las personas se comprometen en el exterior del medio de trabajo; son factores de orden familiar, conyugal, social, político o económico que tienen incidencia sobre el individuo.

Aunque estudios recientes dan a entender que los factores de estrés relacionados con el trabajo son más agobiantes que los que provienen de otras esferas de la vida, no podemos ignorar la interdependencia entre el medio laboral y el vital.

La inadecuación, los conflictos, los desajustes entre el medio vital y el laboral pueden ocasionar dificultades psicológicas, agotamiento, un descenso de la motivación, una reducción de la productividad y el deterioro de la calidad de las relaciones. Dado que la capacidad adaptativa de una persona no es ilimitada, muchos factores de su vida personal empañan su capacidad de hacer frente al estrés en el trabajo. De este modo, la vulnerabilidad de un trabajador al estrés profesional con toda seguridad dependerá de los estresores organizacionales, pero también de aquellos que emanan de su vida personal. El organismo no hace ninguna distinción en cuanto al origen de las demandas adaptativas y la incidencia de los estresores es aditiva, con independencia de su origen. En este sentido, las dificultades en una esfera de la vida repercuten siempre en nuestra capacidad de transigir con los estresores procedentes de otras esferas de actividad. Por desgracia, estas consideraciones no siempre son correctamente evaluadas, ni por la empresa ni por el propio trabajador.

Para facilitar el estudio y la comprensión de las fuentes de estrés organizacionales, las agruparemos en cuatro tipos. Naturalmente, estos tipos de estresores no son mutuamente excluyentes, sino que algunos de ellos tienen una incidencia transversal en la organización.

Las fuentes físicas de estrés. Estos factores exigen una adaptación doble: en el plano físico y al mismo tiempo en el psicológico. Aunque las leyes que regulan la salud y la seguridad en el trabajo hayan limitado mucho la aparición de estos estresores en el entorno laboral, aún existen ciertos tipos de empleo que favorecen su presencia. He aquí una breve descripción de los principales estresores físicos que se pueden encontrar en el medio de trabajo:

Las fuentes individuales de estrés. Los entornos de trabajo tienen diversos estresores individuales que varían según el contexto y la naturaleza de las tareas a realizar. Aunque sea difícil hacer una lista exhaustiva, estos son algunos de los estresores individuales que se encuentran regularmente en las organizaciones:

Las fuentes relacionales de estrés. La calidad de las relaciones en el entorno laboral es un factor importante del estrés profesional. La prevalencia de las buenas relaciones entre los miembros de un equipo es un factor clave de salud psicológica y organizacional. Por el contrario, las relaciones más bien tóxicas y marcadas por la ausencia de confianza mutua, de apoyo y de cooperación elevan el nivel de tensión y de estrés en el seno del grupo o de la organización. Los siguientes factores de estrés son los principales de entre los que integran la categoría de los estresores relacionales:

Las fuentes contextuales de estrés. Se refieren a los factores del entorno laboral en el que se realizan las tareas particulares del trabajador. Por lo general se trata de elementos extrínsecos a la tarea pero que necesariamente tienen una incidencia directa sobre la vida del trabajador y su rendimiento. A este respecto, los siguientes elementos merecen ser subrayados:

Desde hace medio siglo, numerosos investigadores en psicología, en gestión y en medicina han estudiado el efecto de las emociones sobre las enfermedades. Los intereses comunes de la psicología y la medicina han dado lugar al ámbito de la medicina psicosomática, así como a la psicología de la salud (o medicina del comportamiento). Los investigadores de estas disciplinas emergentes tienden a explorar, comprender y explicar las relaciones entre el estrés, la vida emocional y la aparición de enfermedades.

Una de las principales escuelas de pensamiento en este campo subraya las relaciones que unen las emociones y el estrés a las enfermedades por medio del sistema inmunitario. Estos investigadores consideran el sistema inmunitario como un mecanismo autónomo. Así, un agente patológico (virus o bacteria) que amenaza al organismo desencadena el mecanismo de defensa del sistema inmunitario. Normalmente reaccionamos a este tipo de amenazas por medio del arsenal de anticuerpos y otros dispositivos inmunológicos; el sistema inmunitario reconoce a los intrusos e interactúa con diversos órganos, en particular con los sistemas hormonales y el sistema nervioso. La interacción entre estos sistemas pone en marcha otros agentes, por ejemplo el sistema endocrino, como hemos visto anteriormente. Los resultados de las investigaciones nos permiten presumir que un sistema inmunitario «hipotecado» por un estrés crónico funciona cada vez peor, lo que aumenta por igual la vulnerabilidad del organismo a las enfermedades infecciosas y a las autoinmunes.

¿Pero cómo funciona el sistema inmunitario? En la sangre, los glóbulos blancos conocidos como fagocitos se movilizan para destruir los gérmenes invasores. Para ello se necesitan otros glóbulos blancos, los linfocitos, a los que se da orden de atacar al intruso. Los linfocitos B, que se forman en la médula ósea, producen proteínas, los anticuerpos. Estos se unen a los antígenos (las moléculas extrañas), como los virus o las bacterias, y movilizan a los fagocitos y las proteínas en circulación para destruir a los invasores. Los linfocitos T son células asesinas. Además, ciertos linfocitos T segregan citoquinas, las proteínas de comunicación intercelular (interleuquinas y linfoquinas) que regulan la actividad de los linfocitos B y de los fagocitos. Estas células del sistema inmunitario se forman en el timo, la médula ósea, el bazo y los ganglios linfáticos antes de ser liberadas en el torrente sanguíneo.

La inmunidad constituye una mecánica muy compleja que puede verse alterada por el estrés, una de cuyas fuentes principales es el estrés en el trabajo. Cada vez más estudios indican que el estrés crónico, es decir, el vivido de forma continua durante un largo periodo, crea inmunodepresión.¹⁸ Y un sistema inmunitario deprimido es menos eficaz para protegernos de los intrusos biológicos que nos asaltan regularmente.

El estrés es un factor directamente asociado a las enfermedades psicológicas e incluso físicas más corrientes, de donde se deduce la importancia de comprender y analizar su incidencia en el seno de las organizaciones.

El estrés es el esfuerzo desplegado por el individuo para adaptarse a los cambios que sobrevienen en su entorno. El estrés sano es una activación necesaria del organismo que le permite adaptarse a una situación, seguida de una desactivación rápida cuando la necesidad adaptativa se difumina. El estrés nocivo es una activación crónica del organismo en un intento de adaptarse a una situación que interpreta como una amenaza; activación que, al no verse interrumpida, hace que la persona se encuentre en un esfuerzo continuo y repetido de adaptación. Sería ilusorio querer vivir en un entorno que no demande ninguna adaptación, pues la evolución y emancipación de toda persona pasan necesariamente por esfuerzos adaptativos. Hay que considerar entonces el estrés como un «mal necesario». Un estrés moderado y de breve duración es mucho menos perjudicial, pues ayuda al individuo a recuperar energías entre los periodos de adaptación. El mecanismo del estrés es biológicamente consumidor de energía y requiere un periodo de recuperación para mantener su eficacia en el tiempo. De ahí la nocividad del estrés crónico, ya que implica esfuerzos adaptativos permanentes que acabarán invariablemente por agotar las energías y engendrar problemas de salud.

Existen diversos modelos que sirven para explicar el estrés; algunos se basan en sus consecuencias psicológicas y comportamentales, mientras que otros lo hacen en las fisiológicas; en cuanto a la perspectiva transaccional, según el modelo multidisciplinario, cognitivo y condicional de Dolan y Arsenault, pone de manifiesto los problemas de adaptación ocasionados por la discordancia entre las características del individuo y las demandas de su medio de trabajo. Estas diversas explicaciones del fenómeno del estrés son necesarias para comprender sus orígenes y su dinámica, pero también son importantes de cara a vislumbrar posibles modos de acción que permitan a los gestores y las organizaciones efectuar una gestión sana de la salud psicológica en el trabajo. Esto es lo que expondremos en los próximos capítulos.

1. Véase, por ejemplo: Selye, H. (1936). «A syndrome produced by diverse nocuous agents», Nature, 138, p. 32; Selye, H. (1952). The Story of the Adaptation Syndrome, Montreal: Acta Inc. Med. Pub.; Selye, H. (1976). Le stress de ma vie, Montreal: Stanké; Selye, H. (1955). «Stress and disease», Science, 122, pp. 625-631; Selye, H. (1974). Stress sans détresse, Montreal: La Presse.

2. Fink, G. (2017). «Stress: Concepts, Definition and History», Neuroscience and Biobehavioural Psychology, pp. 1-9.

3. Robinson, A. M. (2018). «Let’s talk about stress: History of stress research», Review of General Psychology, 22, pp. 334-342.

4. Cannon, W. B. (1929). Bodily Changes in Pain, Hunger, Fear and Rage: An Account of Recent Researches into the Function of Emotional Excitement. Nueva York: Appleton.

5. Lupien, S. (2010). Par amour du stress, Montreal: Éditions au Carré.

6. Lazarus, R. S. y Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Nueva York: Springer; Monat, A. y Lazarus, R. S. (1991). Stress and Coping: An Anthology. Nueva York: Columbia University Press.

7. Lazarus, R. S. y Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping: Nueva York: Springer.

8. Lazarus, R. S. (1999). Stress and Emotion: A New Synthesis. Nueva York: Springer.

9. Dolan, S. L. y Arsenault, A. (1979). «The organisational and individual consequences of stress at work: A new frontier to human resource administration», en Veysey, V. V. y Hall Jr., G. A. (dirs.). The New World of Managing Human Resources. Pasadena, California Institute of Technology; Dolan, S. L. y Arsenault, A. (1980). Stress, santé et rendement au travail. Montreal: École des Relations Industrielles de l’Université de Montréal.

10. Dolan, S. L. (1987). «Job stress among college administrators: An empirical study», International Journal of Management, 4, pp. 553-560; Van Ameringen, M. R.; Arsenault, A. y Dolan, S. L. (1988). «Intrinsic job stress as predictor of diastolic blood pressure among female hospital workers», Journal of Occupational Medicine, 30, pp. 93-97; Dolan, S. L. y Tziner, A. (1988). «Implementing computer-based automation in the office: A study of experienced stress», Journal of Organizational Behavior, 9, pp. 183-187; Dolan, S. L. (1990). «Case illustration of stress among hospital workers», en Miller, L. E. y Seltzer, J. (dirs.). Innovations in Research and Teaching. Proceedings of the 27th Annual Meeting of the Eastern Academy of Management. Filadelfia: EAM, pp. 308-311; Dolan, S. L. (1995). «Individual, organizational, and social determinants of managerial burnout: Theoretical and empirical update», en: Perrewe, P. (dir.). Occupational Stress: A Handbook: Nueva York: Taylor and Francis, pp. 223-238.

11. Van Wassenhove, W. (2014). «Modèle de Karasek», en Zawieja, P. y Guarnieri, F. (dirs.). Dictionnaire des risques psychosociaux. París: Seuil, pp. 170-174.

12. Karasek, R. A. (1979). «Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job design», Administration Sciences Quarterly, 24, pp. 285-308.

13. Gosselin, E.; Dolan, S. y Morin, D. (2017). Aspects humains des organisations: psychologie du travail et comportementorganisationnel. Montreal: Chenelière Éducation.

14. Habibi, E.; Poorabdian, S. y Shakerian, M. (2015). «Job strain (demands and control model) as a predictor of cardiovascular risk factors among petrochemical personnel», Journal of Education and Health Promotion, 4, p. 16.

15. Véase, por ejemplo: Karasek, R. A. y Theorell, T. (1990). Healthy Work. Nueva York: Basic Books.

16. Siegrist, J. (1996). «Adverse health effects of high effort–low reward conditions at work», Journal of Occupational Health Psychology, 1, pp. 27-43.

17. Harnois, C.; Picard, K.; Rivard, S.; Tremblay, J.-F., y Gosselin, E. (2020). «La dynamique du stress au travail est-elle transactionnelle?», Ad Machina, 4, pp. 1-17.

18. Seiler, A.; Fagundes, C. P., y Christian, L. M. (2019). «The impact of everyday stressors on the immune system and health», en Choukèr, A. (dir.). Stress Challenges and Immunity in Space. Nueva York: Springer, pp. 71-92.

19. Glaser, R. y Kiecolt-Glaser, J. K. (2005). «Stress-induced immune dysfunction: Implications for health», Nature Reviews Immunology, 5, pp. 243-251.

20. Fan, K. Q. et al. (2019). «Stress-induced metabolic disorder in peripheral CD4+ T cells leads to anxiety-like behaviour», Cell, 179, pp. 864-879.