RECLUTAMIENTO, LO MÁS
IMPORTANTE PARA ALCANZAR EL ÉXITO
Ignorar la importancia que hoy tiene el reclutamiento y despilfarrar buena parte de nuestro tiempo seleccionando cientos de personas es un grave error. Desde nuestros amigos o una pareja sentimental, hasta un socio, empleado o gerente para nuestra organización… todo el tiempo reclutamos.
¿Qué pasa si contraes matrimonio con la persona equivocada? ¿Qué sucede si contratas malos empleados para tu casa, por ejemplo, un arquitecto, un plomero, una ayudante doméstica o un chofer? ¿O para tu negocio, como un gerente, un director o un asistente? ¿Qué le depararía a tu empresa si contratas a la persona equivocada? La respuesta es siempre la misma: problemas constantes y un inminente fracaso.
Millones de empresas y familias alrededor del mundo reclutan todo el tiempo y cometen los mismos errores una y otra vez. Cientos de contrataciones equivocadas que causarán problemas, tiempo perdido, gastos, disgustos, quejas, demandas y —en muchos casos— quiebras o reestructuras costosas que pudieron haberse evitado.
Si tú buscas ser un empresario o un director exitoso, la única manera de lograrlo es reclutar de manera inteligente a las personas adecuadas, y además colocarlas en los puestos correctos.
Si tu hija se casa con la persona apropiada, va a ser muy feliz. Si seleccionas a un equipo de vendedores estrella, harás mucho dinero y crecerás. Si te asocias con la persona correcta, el negocio será muy exitoso. Si contratas a un buen proveedor para ofrecer un servicio de distribución, evitarás quejas de los clientes y otros problemas. Si contratas al director correcto, eso marcará toda la diferencia.
Todo es reclutamiento, es decir, el don de elegir y de elegir al mejor. Reclutar eficientemente y encontrar grandes talentos para tu empresa siempre será la diferencia entre tener éxito y no tenerlo.
¿Qué es lo que hacen empresas exitosas como General Electric, Google, Mackenzie, Apple, Cinépolis, Microsoft, Boston Consulting, Bain, Unilever, Procter and Gamble, Facebook, Pepsico, Nestlé, etc.?1 Una de las principales actividades que todas estas empresas realizan de manera enfocada y muy planeada es reclutar talento. En este libro encontrarás las mejores prácticas y recomendaciones de recursos humanos (RH) y los mejores procesos de reclutamiento de las 101 mejores empresas del mundo, que, aplicados eficientemente, causarán tal impacto en tu empresa que harán que siempre pongas mayor atención en todo lo relacionado con el reclutamiento.
Aprenderás al estilo English 101, desde lo básico y sencillo hasta lo avanzado y complejo. Comprenderás que reclutar es lo más importante para alcanzar éxito en todo, y que el área encargada de ello siempre deberá ser la de mayor impacto para cualquier organización. Te darás cuenta de que, de haber realizado un buen reclutamiento en el pasado, no te hubieran ocurrido muchas cosas que te han sucedido hasta hoy. No hubieras tenido que cerrar tu negocio o no hubieras perdido tanto tiempo y dinero.
Muchas empresas creen estar preparadas para contratar y no se detienen a planear y mejorar sus procesos de reclutamiento, pero sobre todo no se detienen para entender que todo lo bueno o malo que sucede en la empresa es a causa de las personas que contratan; por lo tanto, no invierten en tiempo, enfoque y recursos suficientes para realmente contratar a los mejores talentos.
Esas empresas se la pasan:
a) Cubriendo puestos por rotación.
b) Solucionando problemas causados por la gente.
c) Pagando mal a sus empleados para «ahorrar dinero».
d) Liquidando gente.
e) Atendiendo demandas laborales.
f) Perdiendo tiempo en entrevistas que no sirven.
En vez de hacer lo que hacen las más exitosas:
a) Usar fuentes de reclutamiento inteligentes.
b) Crear procesos de reclutamiento que den continuidad.
c) Entrevistar inteligentemente.
d) Pagar por desempeño productivo: premiar y motivar.
e) Invertir tiempo y recursos en reclutamiento para lograr encontrar, y además retener, a su talento. Talento gracias al cual se obtendrá un beneficio directo en las utilidades de la empresa.
Muchos gerentes reclutadores (sean o no del área de RH) dicen que necesitan contratar personal de manera urgente, por ejemplo, para nuevos proyectos o para cubrir vacantes abandonadas. Y aun con la supuesta «urgencia», se demoran demasiado en buscar, no contestan solicitudes de candidatos, no usan herramientas eficientes, tardan mucho en agendar entrevistas, no saben qué preguntar en la entrevista, no usan la tecnología y no planean procesos ni tiempos para reclutar. Incluso demoran tanto que algunos candidatos talentosos ya vistos optan por aceptar otras ofertas de trabajo, debido al tiempo que dejan transcurrir sin dar el seguimiento correcto y la atención que esto merece.
Algunas áreas de Recursos Humanos de empresas grandes, pero también de pequeñas y medianas empresas (Pymes), creen que el reclutamiento es responsabilidad exclusiva de esta área, cuando se ha comprobado que el reclutamiento debe ser responsabilidad de todas las áreas de manera conjunta.
También sucede que algunos gerentes que tienen urgencia de contratar creen saber que un candidato es apto para su empresa durante los primeros cinco minutos de la entrevista, y por eso dejan de entrevistar a otros aspirantes que podrían ser mejores. Es por este tipo de decisiones emocionales, basadas en estereotipos o en la imagen de los candidatos, que constantemente se cometen errores de reclutamiento; errores que causan problemas y que afectarán a otros empleados, así como a los procesos y las actividades futuras de la empresa.
Estudios recientes demuestran que más de 75% de los reclutadores en México contratan candidatos solo porque tienen buena experiencia, porque el sueldo que ellos buscan se ajusta a sus presupuestos o porque se relacionan más con aspectos culturales, de personalidad y de ambiente laboral de la empresa, en vez de enfocar su reclutamiento en las habilidades, el desempeño anterior comprobable y las competencias del candidato para ejercer el puesto.
A veces las áreas de Recursos Humanos gastan parte de su presupuesto en capacitaciones innecesarias o en aplicar estudios, exámenes técnicos o psicométricos que, al final, no son revisados o evaluados por expertos consultores ni empleados de la empresa.
Imagina lo que sucedería en tu empresa si pudieras cambiar a aquellos empleados que no son productivos por verdaderos talentos creativos, con buena actitud, con preparación sólida, pasión, desempeño anterior exitoso y competencias relacionadas con tu giro. Sería un sueño, ¿no? O imagina cómo cambiaría México si pudiéramos quitar a todos los diputados y senadores que no tuvieran un compromiso real y una pasión por el bienestar de los mexicanos. Ambas cámaras deberían tener un comité de reclutamiento encargado de seleccionar a los congresistas de una manera justa pero, sobre todo, que les exija cubrir una serie de requisitos obligatorios para cada uno de los curules. Más adelante, es posible ver en qué consisten dichos comités.
Recientemente realicé una encuesta a varios amigos directores y dueños de empresas. La encuesta se basó en una sola pregunta: ¿Qué porcentaje de empleados actuales cambiarías si no te costara dinero correrlos y contratar nuevos?
Me sorprendí por los altos porcentajes mencionados: 20%, 40%, 50%, y en cinco casos rebasó el 60%. Esta encuesta la realicé a 25 directores en la Ciudad de México que tenían cien o más empleados. Los indicadores para despedirlos fueron 1) la baja productividad y 2) la mala actitud. El promedio que arrojó este estudio fue de casi 40%; es decir, este porcentaje de empleados no eran productivos o tenían una pésima actitud. De ahí que sería importante preguntar: ¿por qué los contrataron?, y ¿quién decidió contratarlos?
No es fácil despedir gente y menos si se trata de un porcentaje alto o significativo, pero lo que sí puede ser sencillo es implementar una nueva metodología de reclutamiento y gestión por desempeño que mejore la calidad de las contrataciones futuras, para que, en el corto y mediano plazos, la mayoría de los empleados sean talentosos.
Jack Welch, exdirector general de General Electric, en su libro Winning2 refiere la manera en que evaluaba a todos sus empleados cada año. Su objetivo principal era detectar a los empleados con el 5% de menor productividad para despedirlos. Él decía que si pagas bien al 5% de los más talentosos y despides al 5% de los menos talentosos durante un período de diez años, formarás un gran equipo de gente talentosa. Creo que si la empresa a la que Welch llegó como director se hubiera preocupado más por la manera de reclutar, habría evitado contratar a gente poco productiva y habría ahorrado mucho dinero en liquidaciones y despidos durante esos diez años. De cualquier forma, este método le funcionó, ya que su gestión en General Electric fue una de las más exitosas, pero seguramente le resultó más costoso que si hubiera enfocado sus esfuerzos en una buena contratación.
Este libro te mostrará el camino de un proceso de reclutamiento efectivo. Contiene las técnicas usadas por las 101 mejores empresas del mundo. La filosofía de estas técnicas para encontrar y seleccionar personas se basa en cómo lograr detectar y conocer el desempeño anterior del candidato. El libro se fundamenta en las mejores prácticas realizadas por las 101 mejores empresas y en cómo su reclutamiento y sus reclutadores han logrado mejorar todas las áreas de sus empresas. Y aunque no existen métodos contra balas para saber si los candidatos resultarán productivos, en estas líneas aprenderás muchas medidas precautorias para no contratar a candidatos promedio y para enfocarte en la medición de desempeño anterior y en la manera en que este desempeño se relaciona con el puesto solicitado, con las competencias necesarias para realizar exitosamente las actividades y los objetivos del puesto, y no con la cantidad de años de experiencia que ha tenido el candidato, su imagen, etcétera. En otras palabras, encontrarás todo lo necesario para lograr un reclutamiento inteligente, indispensable para alcanzar el éxito.
Notas:
1 Véase la lista de las 101 mejores empresas en procesos de reclutamiento.
2 Jack Welch y Suzy Welch, Winning, HarperBusiness, 2005.