Precarización e individualización del trabajo

Aunque no sea ninguna novedad, es necesario comenzar señalando que el avance del capitalismo en la era de la globalización ha traído consigo transformaciones en la configuración de los mercados de trabajo, en las relaciones laborales y en la organización del trabajo. En cuanto a los primeros, los mercados de trabajo presentan estructuras que van cambiando con el paso del tiempo y sufren los efectos de múltiples procesos, entre ellos, los ciclos económicos (sean estos de bonanza o de crisis), pero también les afectan los cambios socio-demográficos, las políticas que se aplican para su regulación y los modelos de organización social en los que se inscriben.

El mercado de trabajo determina tanto la cantidad del empleo como la calidad de este, y en las últimas décadas estamos presenciando un cambio radical en la concepción del empleo que nos ha conducido a un modelo caracterizado por un volumen inestable de empleo y una abundante flexibilidad y precariedad en los contratos de trabajo y en las relaciones laborales. Conviene añadir que, a pesar de las sugerentes investigaciones dedicadas al tema en los últimos años, los efectos de este cambio son, en buena medida, aún desconocidos. Sabemos que la flexibilidad laboral es una tendencia destinada a crecer y que la precariedad, por mucho que se combata, y se trate de controlar y de minimizar sus efectos, amplía continuamente su gama de manifestaciones. Además, como decíamos, no se trata de un fenómeno fundamentalmente económico, sino que en él se imbrican y entrelazan aspectos políticos, jurídicos, sociológicos y psicológicos que lo hacen más complejo aún.

Este capítulo no pretende tratar de manera completa ni agotar un tema tan amplio y que es de una gran complejidad como el que estamos tratando. Su propósito es simple y está acotado: consiste en ofrecer elementos de análisis que faciliten la tarea de comprender los cambios que acontecen en el mercado de trabajo desde una perspectiva amplia.

Para ello, en el primer apartado trataremos de hacer un breve diagnóstico de lo que sucede en el mercado de trabajo español, atendiendo a los indicadores laborales más habituales. Asimismo, trataremos de identificar los efectos de la crisis económica más reciente, de modo que podremos observar procesos nuevos y otros que venían de atrás y que con la crisis, se han intensificado y han introducido nuevos desafíos en el mercado laboral. Cerraremos el apartado atendiendo al marco legal en el que se desarrollan las relaciones laborales, a partir de un breve repaso por las reformas laborales del mercado laboral español acontecidas en las últimas décadas.

En un segundo apartado, nos centraremos en las relaciones de género y en la división sexual del trabajo, aspectos muchas veces olvidados y que sin embargo tienen una importancia decisiva en los cambios que se han producido y se producen en el mercado de trabajo.

Y, finalmente, en el tercer apartado relataremos el cambio acaecido con el paso del fordismo al posfordismo y cómo está dejando a muchos individuos y colectivos en una situación de desorientación frente a un mercado laboral, convertido en eje central de los actuales procesos de desigualdad y exclusión social.

2. Transformaciones del mercado de trabajo en España

Para conocer los rasgos que definen el mercado laboral español, tenemos una serie de indicadores que nos pueden ayudar. Destacamos aquellos que se refieren a la estructura ocupacional y que nos dicen en qué sectores económicos se produce más o menos empleo, qué tipos de contratos, de jornadas y de salarios son los más habituales, y aquellos indicadores que se refieren a la población trabajadora (población activa, desempleada e inactiva). A partir de estos indicadores y otros, que irán apareciendo a lo largo de este capítulo, podemos establecer, como con una fotografía fija, lo que sucede en un momento concreto en el mercado de trabajo (lo que sería un diagnóstico coyuntural), pero también podemos conocer su evolución reciente y, por lo tanto, sus transformaciones (lo que daría lugar a un diagnóstico que se conoce como estructural).

En concreto, el mercado laboral español ha sufrido grandes transformaciones en las últimas tres décadas. Los expertos en el análisis del mercado laboral, dentro de sus muchos enfoques, suelen coincidir en los diagnósticos, y llegan a determinar las fortalezas y debilidades que este presenta. Sin embargo es más difícil encontrar acuerdo sobre las causas y consecuencias que generan las transformaciones del mercado laboral, y menos aún encontramos consensos en lo que se refiere a las medidas que se pueden aplicar para mejorar su funcionamiento.

Como decíamos anteriormente, si bien a grandes rasgos, los expertos comparten que éstas podrían ser las debilidades que presenta el mercado de trabajo español, no coinciden ni en las causas que las están generando ni en las consecuencias que están teniendo, pero menos aún coindicen en qué se puede hacer para fortalecer el mercado laboral. En los siguientes apartados, veremos con más detalle la evolución de los principales indicadores del mercado de trabajo español comparándolo con el contexto europeo, y posteriormente nos adentraremos en describir los efectos más notables de la actual crisis económica en el mercado laboral, atendiendo a las particularidades de esta crisis.

2.1. Evolución reciente del mercado de trabajo: indicadores básicos

En este apartado, trataremos de estudiar la evolución reciente del mercado de trabajo en España. Para ello, nos podemos aproximar a las principales magnitudes que lo caracterizan (actividad laboral, empleo y desempleo), y esta información actualmente la proporcionan:

En una primera aproximación y a grandes rasgos, el mercado laboral en España concentra la mayor tasa de ocupación en el sector servicios, seguido del sector de la industria y la construcción y, con una menor representación de personas ocupadas, el sector de la agricultura. Se dice entonces que se trata de un mercado laboral terciarizado, en el que el 75% de la población está ocupada en el sector servicios.

La tasa de actividad en el mercado laboral español se ha incrementado notablemente en los últimos años. Hay una serie de factores que inciden en el aumento (y también en el descenso) de la tasa de actividad en el mercado laboral. Entre los múltiples factores que han afectado a la mayor actividad laboral en España en los últimos años, destacan la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y la entrada de inmigrantes con tasas de actividad elevadas.

En cuanto al desempleo, el mercado de trabajo español siempre ha tenido unas tasas de paro elevadas. Incluso en los momentos de bonanza económica, la tasa de paro se situaba en torno al 8%, una cifra que en otros países desarrollados se consideraría un grave problema. Su presencia y su resistencia a cualquier medida de orden coyuntural hacen diagnosticar una franja de desempleo que es de carácter estructural en la economía española.

¿Por qué hay una tasa de paro tan elevada en el Estado español? Las razones que nos suelen dar desde distintas perspectivas económicas son variadas, pero los analistas coinciden en señalar dos (y, sobre todo, la combinación de ambas):

Como veremos más adelante al estudiar las reformas laborales del mercado de trabajo español, cuando en 1984 se permitió la ruptura del principio de causalidad mediante el nuevo contrato temporal de fomento del empleo, las empresas se lanzaron a usar de manera intensiva los contratos temporales. De esta manera la temporalidad del empleo adquirió una magnitud que se ha perpetuado en el tiempo, y actualmente es uno de los rasgos distintivos del mercado de trabajo español.

Desde mediados de los años ochenta, la tasa de temporalidad aumenta de modo vertiginoso hasta sobrepasar el 34% en la primera mitad de los noventa, y se estabiliza luego en los noventa entre el 32 y el 34%. La tasa de temporalidad solo ha disminuido con claridad con la crisis del 2008, quedando en 2014 en torno al 24%.

Si comparamos estas tasas con las que se dan en otros países europeos, vemos que la tasa de temporalidad española supera en más de 10 puntos a la de la media europea (EU15) en el año 2014. Un dato importante es que la contratación temporal no se limita al sector privado o a las actividades estacionales, el empleo público también tiene un porcentaje elevado de contratos temporales.

Respecto a las diferencias de género, las mujeres siempre han presentado un diferencial de temporalidad en su contra, más abultado en los ochenta y principios de los noventa, y bastante menos durante el desarrollo de la última crisis.

En cuanto al empleo a tiempo parcial, España se ha situado tradicionalmente entre los países europeros que menos han recurrido a esta modalidad de empleo, algo que se mantiene en la actualidad incluso a pesar de un cierto repunte en el año 2004 y en los últimos años, asociado también a mayores incentivos para su uso tras la reforma del año 2012.

La tasa de empleo a tiempo parcial en España se sitúa en unos niveles inferiores a los del resto de países europeos (en torno al 16%), y muy por debajo de las tasas de empleo a tiempo parcial superiores al 25% en Reino Unido, Alemania, Austria, Bélgica o Dinamarca (Países Bajos aparte).

El siguiente gráfico muestra otro de los rasgos que caracterizan el empleo a tiempo parcial y es la elevada diferencia de género en este tipo de empleo. Las mujeres presentan una tasa de empleo a tiempo parcial muy superior a la de los hombres, tendencia también generalizada en Europa. Sin embargo, también hay que señalar que la evolución reciente del empleo a tiempo parcial, y sobre todo durante la crisis, ha crecido más entre los hombres.

Conviene seguir de cerca la evolución de este tipo de empleo porque la tendencia es que se está consolidando como un elemento estructural más del mercado de trabajo español, siguiendo la estela europea. Y sobre todo debe ser analizada en profundidad la feminización de esta fórmula de contratación, ya que esta modalidad responde a factores externos del mercado laboral; se mueve en los parámetros de las necesidades familiares, más que como una preferencia u opción voluntaria. Por tanto, cabe reflexionar y preguntarse si el empleo a tiempo parcial es una fórmula para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, o si es más bien una trampa para las mujeres. Si siguen sin compartirse las responsabilidades domésticas y familiares en los hogares, se perjudica la calidad y estabilidad del empleo femenino y el pleno desarrollo profesional de las mujeres (en el apartado 2 de este capítulo volveremos sobre estas cuestiones).

2.2. Efectos de la última crisis económica sobre el mercado de trabajo

La actual crisis económica, que comenzó en el año 2008 con la quiebra financiera de Lehman Brothers, parece tener unas características bien diferenciadas de otras precedentes, no solo por su calado, por su extensión en el tiempo y por las áreas geográficas afectadas, sino también por las consecuencias sociales y políticas que está teniendo.

En el Estado español, al generalizado estancamiento económico y a la disminución de la producción, hay que sumarle el elevado desempleo que ha generado la crisis. Uno de los factores propios que explican la destrucción de empleo tan grave es el estallido de la burbuja inmobiliaria, a partir de la cual el sector de la construcción y sectores afines tocan fondo. En cuanto a la tasa de desempleo alcanzó el 27% en el primer trimestre de 2013, siendo el segundo país europeo, después de Grecia, con la tasa de desempleo más alta.

Si atendemos a los distintos colectivos, se observa que el desempleo en el Estado español ha afectado de manera especial a sectores tradicionalmente masculinos y a los trabajadores menos cualificados. Esta mayor incidencia del desempleo entre los trabajadores menos cualificados puede deberse a la destrucción de empleo en el sector de la construcción.

Como hemos comentado anteriormente, el empleo temporal es el primero que se ha visto afectado por la crisis. Junto con la destrucción de empleo, la congelación salarial y las rebajas de los salarios asociadas a recortes en la jornada de trabajo o a las reorganizaciones internas de las empresas profundizan las situaciones de pobreza y exclusión social.

Si hay un tema que ha monopolizado los análisis sobre el impacto de la crisis este ha sido el desempleo y, sobre todo, el desempleo juvenil. El desempleo juvenil ha aumentado durante el período 2008-2015 en todos los países europeos excepto Alemania y Malta. En España, la tasa de desempleo para la juventud de menos de 25 años ha pasado en ese período del 18,1 al 55,5%, llegando a ser, desde el año 2011, más del doble de la tasa europea, y ha sido, de 2008 a 2011, la tasa más alta de la Unión Europea, y en 2012 y 2013, la segunda más alta de Europa, detrás de Grecia.

El desempleo de las personas jóvenes siempre ha aumentado muy rápidamente cuando la economía se resiente. Por ejemplo, el desempleo de los menores de 25 años subió hasta cerca del 45% en 1984-1985 y en 1994-1996, como consecuencia de las anteriores crisis españolas. Comprobamos así que el desempleo juvenil tiene unas causas estructurales que persisten en el tiempo.

El desempleo de larga duración entre la juventud, aquellos que llevan doce meses o más en situación de desempleo, estaba, antes de manifestarse la crisis, muy por debajo de la media europea. A partir de 2010, se sitúa por encima de la media. Este hecho, además de reflejar el efecto de la crisis, supone una fuerte caída en las expectativas laborales de la juventud, con el riesgo añadido de llevarles al desánimo o a la descualificación efectiva en algunos casos si la situación de paro se prolonga demasiado.

Subempleo

El subempleo, como categoría estadística, define una situación en la que las personas realizan una actividad laboral remunerada con menor dedicación de la que desearían si existieran otras oportunidades de empleo.

A pesar de que la crisis ha afectado laboralmente a todas las etapas de formación, destaca el hecho de que a mayor nivel educativo, menor es la tasa de desempleo. Pero también hay que señalar que los jóvenes universitarios, durante los años de la crisis, a pesar de tener una tasa de desempleo inferior a la del resto, han tenido dificultades de inserción laboral y han ocupado puestos de trabajo de cualificación inferior. Este hecho es una de las razones que explica la sobrecualificación de la mano de obra juvenil en España y en Europa.

Como demuestran los estudios preocupados por este fenómeno para el caso español (Budría y Moro-Egido, 2008; García-Montalvo y Peiró, 2009, y Nieto y Ramos, 2010), la sobrecualificación (o también llamada sobreeducación) tiene efectos sobre los salarios, sobre la organización laboral y sobre la economía, es decir, se configura como un fenómeno que permanece a lo largo del tiempo, y es, pues, un síntoma de los problemas estructurales que tiene el mercado de trabajo español.

Hay dos hechos que habría que tener en cuenta como efectos de la crisis en la juventud y que no quedan suficientemente bien reflejados en las estadísticas laborales. Uno tiene que ver con el abandono de la búsqueda de empleo (y, por lo tanto, la salida de la actividad laboral) debido a las dificultades para encontrar un puesto de trabajo. Y otro tiene que ver con aquellos individuos que emigran y pasan a buscar un empleo en el extranjero.

Respecto al primero, los jóvenes pueden eludir el paro prolongando los estudios, es decir, no convirtiéndose en activos. De hecho, el seguimiento de actividades de formación, y sobre todo de estudios reglados, ha aumentado durante la crisis en España, sobre todo entre los varones (Malo, 2014).

Respecto al segundo, las salidas al extranjero en busca de trabajo son un fenómeno nuevo entre la juventud española, caracterizada hasta ahora por su escasa movilidad geográfica. Pero una de las consecuencias que ha traído la crisis es el fenómeno de la emigración de jóvenes, con estudios superiores finalizados, hacia otros países en busca de oportunidades laborales. De ahí que se hable del fenómeno como «fuga de cerebros» (Santos Ortega, 2013).

2.3. Diseño legal del mercado laboral: tres décadas de reformas laborales

Adentrémonos ahora en la legislación que regula el mercado de trabajo español. Si bien la legislación laboral no determina ni la morfología ni el funcionamiento de los mercados laborales, sí tiene un papel importante en ambos. No hay más que echar un vistazo a los procesos de (des)regulación de las relaciones laborales que se vienen sucediendo desde mediados de los años ochenta en el mercado laboral español, para darnos cuenta de que la legislación laboral ha favorecido los procesos de flexibilización y de precarización del empleo.

Las sucesivas reformas laborales que se han aplicado en el mercado de trabajo español inciden en las problemáticas del desempleo, de la temporalidad y buscan, al menos es lo que manifiestan, mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras, pero no han sido capaces de solucionar ninguna de estas problemáticas y menos aún han evitado la destrucción de empleo en los momentos de recesión y crisis económica. Es más, la mayoría de las reformas laborales en España se han venido produciendo sin el consenso entre los agentes sociales, por lo que han sido tachadas de socialmente injustas y han suscitado críticas y rechazo expreso por parte de las organizaciones sindicales, incluso han generado huelgas generales como las más recientes, que se produjeron en el año 2010 y en el año 2012.

Se habla de reformas laborales, pero en realidad lo que se reforma es el Estatuto de los Trabajadores de 1980, fundamento y pilar básico que regula las relaciones laborales en España. Un repaso a estas reformas laborales nos ayudará a entender la incidencia que tuvieron en la regulación del empleo y su repercusión algunas veces limitada, pero otras de gran de relevancia sobre el mercado laboral y sobre el propio Derecho del Trabajo (Montoya, 2013).

Evidentemente no nos vamos a detener en cada una de las medidas aprobadas a lo largo de más de tres décadas, lo que pretendemos es más bien señalar su evolución para comprender las tendencias que han ido manifestando en el mercado laboral. La tendencia generalizada de estas medidas es que han ido encaminadas a permitir una mayor flexibilidad en el funcionamiento del mercado de trabajo, por diferentes motivos, por el cambio del modelo productivo (la reconversión industrial) que se vivió durante los ochenta y se alarga hasta la actualidad, por la necesidad de generar empleo tanto en la crisis económica de mediados de los noventa, como en la actual crisis financiera que comenzó en el año 2008.

Con anterioridad a 1984, existían en España diversos tipos de contratos temporales para actividades con periodicidad irregular y de tipo formativo, pero ante el deterioro del mercado laboral a principios de los ochenta, la reforma de 1984 (Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, por el que se regula la contratación temporal como medida de fomento del empleo) introdujo facilidades a la contratación temporal. De modo que se generalizó el contrato temporal como medida de fomento del empleo sin necesidad de causa para la temporalidad. Este contrato pasó a tener una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, pero el resto de los contratos temporales que se extendieron, como los formativos, de obra y servicio determinado, eventuales, de sustitución y de lanzamiento de nueva actividad, no daban derecho a indemnización por su extinción. Se quebró, por tanto, el principio de causalidad al permitir el uso de contratos temporales en puestos de naturaleza permanente, aunque limitada su duración a tres años.

A fin de evitar los costes de despido de los contratos indefinidos, las empresas utilizaban intensamente contratos temporales de corta duración, con frecuentes recontrataciones de los mismos trabajadores cuando las circunstancias de la producción así lo exigían. Esta situación ha provocado lo que hoy conocemos como la dualización del mercado de trabajo, que destaca la brecha abierta entre trabajadores temporales e indefinidos.

El resultado es que el mercado de trabajo español presenta una de las tasas de temporalidad más alta de toda la Unión Europea, situándose en niveles superiores al 30% (más del doble que la media europea), alcanzando un máximo del 35% en 1995 y manteniendo este nivel hasta el año 2006. A partir de este año, sufre un descenso notable, pero es debido, fundamentalmente, al estallido de la crisis financiera y global del año 2008, y a la destrucción de empleo tan elevada, siendo el empleo temporal el primero en desaparecer.

En el año 1994, ante la gravedad de la situación económica y la elevada tasa de paro, se lleva a cabo una de las reformas laborales más intensas del mercado laboral español (Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación), promovida por el Gobierno socialista y sin haber alcanzado previamente un consenso con las fuerzas sociales, empresarios y sindicatos. Las nuevas medidas supusieron una flexibilización de la normativa de contratación y negociación colectiva. Se creó un nuevo contrato de aprendizaje para jóvenes y se admitieron, por primera vez en el ordenamiento del empleo, las agencias privadas de colocación y las empresas de trabajo temporal (ETT) (Ley 14/1994). Se incrementaron las causas para los despidos que se extendieron a causas tecnológicas o económicas de fuerza mayor, y se adoptó la movilidad funcional y geográfica por razones técnicas, organizativas y económicas.

En las siguientes reformas, en la del año 1997, se creó una nueva figura contractual, el contrato de fomento de la contratación indefinida, se continuó tratando de limitar y controlar los contratos temporales y se modificaron las condiciones de los contratos de inserción en el mercado de trabajo. La siguiente reforma, la del año 2001 (Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad), que continúa la anterior, encareció levemente los contratos temporales al aplicarles una indemnización de 8 días por año trabajado y flexibilizó el contrato a tiempo parcial. Se facilitaron bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social dirigidas a estimular la contratación de mujeres y a frenar la expulsión del mercado de trabajo de los mayores de 55 años.

La gran preocupación del momento es que la temporalidad del empleo sigue aumentando, cada año se registra un mayor número de contratos temporales, sobre todo, el contrato por obra o servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción, ya que son los que se pueden generalizar más. Junto con los contratos a tiempo parcial, en el año 2001 casi nueve de cada diez contratos temporales se realizaron bajo una de estas tres modalidades.

La reforma del año 2006 (Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo), con un grado mayor de acuerdo entre los agentes sociales que las anteriores, viene determinada por la Estrategia de Lisboa, que pretendía conseguir que la economía de la UE fuese la más competitiva del mundo y llegar al pleno empleo antes de 2010. Con el paso del tiempo, se vio la dificultad de conseguir esos propósitos. Si bien la tasa de desempleo ya no era un problema principal, sí lo era la temporalidad, por lo que se tomaron medidas para limitar la utilización sucesiva de contratos temporales. También se tomaron medidas destinadas, por una parte, a potenciar la eficiencia de las Políticas Activas de Empleo y la capacidad de actuación del Sistema Nacional de Empleo, y, por otra, a mejorar la protección de los trabajadores ante la falta de empleo, tanto en materia de protección por desempleo como en las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial.

La reforma del año 2010 (Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) se llevó a cabo en el contexto de crisis financiera económica a nivel mundial, y sus principales novedades fueron que se generalizó el llamado contrato de fomento del empleo, que contempla una indemnización de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, y que se ampliaron las posibilidades para que una empresa efectuase despidos improcedentes alegando dificultades económicas. También se aplicaron nuevas medidas sobre los procesos de intermediación laboral, especialmente por medio de las Agencias de Colocación.

Entre reforma y reforma se han ido sucediendo Acuerdos Interconfederales para el empleo, entre sindicatos, organizaciones empresariales y Gobierno, y se han tomado también medidas extraordinarias de muy diferente signo, fundamentalmente influidas por la coyuntura económica. Por ejemplo, en el año 2011, en plena crisis, se anuncia el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

La última reforma laboral es del año 2012, establecida en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta reforma recoge un conjunto de medidas agrupadas en cuatro capítulos y orientadas, según el propio texto, a

«fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV)».

Sin consenso social, político, ni sindical, esta reforma introduce una nueva modalidad de contrato indefinido (contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, para empresas de menos de 50 trabajadores) que ofrece más facilidades para el despido durante los primeros 12 meses, incluso más que la que actualmente existe en la contratación temporal. Este contrato tiene los mismos costes de despido que el resto de contratos indefinidos, pero lleva aparejados importantes incentivos en materia fiscal y de bonificaciones a la Seguridad Social. A cambio, la reforma reintroduce el límite de 24 meses al encadenamiento de los contratos temporales. También destaca por la eliminación de la autorización laboral de los ERE y por la prevalencia de los convenios de empresa sobre otros convenios, y obstaculiza y debilita el sistema de negociación colectiva hasta ahora vigente.

Las críticas a esta reforma han sido duras y aún continúan. Según el catedrático de Derecho del trabajo Baylos Grau, esta reforma lleva a cabo un proceso de «desconstitucionalización» del trabajo, es decir un modo de regularlo concibiéndolo como un mero factor económico que carece de valor político y democrático como clave de la ciudadanía. La reforma legal abarata el coste de despido, facilita sus causas e incluso abre algún supuesto, como el año del período de prueba del contrato de apoyo a los emprendedores, al puro despido libre, en estos casos, el derecho al trabajo se esfuma (Baylos Grau, 2013).

Tras la aprobación definitiva de la Reforma Laboral en julio de 2012, se aprobaron distintas medidas adicionales y diferentes reales decretos que regularon el funcionamiento de la Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos, el procedimiento de los despidos colectivos y de la suspensión de contratos y reducción de jornada y el contrato para la formación y el aprendizaje.

Como balance de las reformas laborales acontecidas en las más de tres décadas que han pasado desde la primera en 1984, podemos señalar que todas ellas han incidido, en mayor o menor medida, en al menos cuatro aspectos de las relaciones laborales:

Respecto a los intermediarios del mercado de trabajo, en el siguiente cuadro aparecen, a modo de fotografía, cuáles son las agencias y entidades encargadas de mediar entre la oferta y la demanda de puestos de trabajo en la actualidad:

Intermediarios en el mercado de trabajo

Intermediarios reconocidos legalmente:

1) Servicios Públicos de Empleo

Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE antiguo INEM).
Organismos creados en las comunidades autónomas para asumir, en su ámbito territorial, las competencias del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) en materia de políticas activas de empleo.
Red EURES (European Employment Services). Es una red de cooperación para facilitar la libre circulación de trabajadores en el Espacio Económico Europeo (EEE), compuesto por 15 países de la Unión Europea además de Noruega, Islandia y Liechtenstein.

2) Agencias de colocación sin ánimo de lucro

Deben ser autorizadas expresamente por los Servicios Públicos y sus funciones son similares a las de estos. Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación (BOE núm. 318 de 31 de diciembre de 2010).

3) Otras entidades que actúan como mediadores del mercado de trabajo

Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
Bolsas de trabajo.
Entidades consultoras de selección de recursos humanos.

Como balance escueto de este repaso a las reformas laborales de los últimos treinta años, podemos decir que las consecuencias de estas medidas sobre el empleo han tenido efectos distintos, pero quizás las consecuencias más palpables han sido la enunciada y analizada flexibilización de las condiciones laborales y una marcada individualización de las relaciones laborales.

3. Mercado de trabajo y división sexual del trabajo

Al analizar las transformaciones del mercado de trabajo, la problemática de las desigualdades de género en el trabajo saltan a la vista, y ello nos exige partir de una cuestión muchas veces olvidada como es la predominante división sexual del trabajo. Con la Revolución Industrial, se separaron los espacios de producción y de reproducción de la vida siguiendo una división sexual del trabajo, según la cual se asignan diferentes funciones a mujeres y hombres para satisfacer las necesidades de producción y reproducción social.

Esta división sexual del trabajo no se limita a determinar diferentes roles a hombres y mujeres, sino que va más allá al asignar espacios diferentes (el espacio privado y doméstico para la reproducción social y el espacio público para la producción), valores económicos y sociales diferentes (la reproducción social no es remunerada y tiene poco valor de cambio en el mercado) y un uso del tiempo también distinto. Así, las tareas asociadas a la función de reproducción social pueden requerir un tiempo indeterminado y no finito (por ejemplo, el educar y cuidar a las hijas e hijos), mientras que las tareas asociadas a la función de producción suelen estar pautadas y reguladas en el tiempo (por ejemplo, la jornada laboral, la hora extra, la apertura y cierre de oficinas o del comercio, etc.).

El tiempo destinado a los distintos tipos de trabajo marca una diferencia entre hombres y mujeres que se expresa en las características que asume el empleo para unos y otras, así como en el tiempo libre (recreación, cuidados personales). De ahí la importancia de concebir el trabajo de manera más amplia, más abarcadora, tanto para explicar el origen de las diferencias de la participación de las mujeres en el mercado laboral respecto a los hombres así como las diferencias en las oportunidades, el trato y los resultados, como con respecto a las posibilidades de superar esas diferencias.

La diferencia entre trabajo y empleo

El trabajo abarca todas aquellas actividades productivas de bienes y servicios, el empleo solo aquellas que se realizan en el mercado de trabajo y son remuneradas.

Y es que a pesar de la incorporación creciente de las mujeres al mercado laboral remunerado, no debemos olvidar que esta incorporación se ha producido sobre una serie de desigualdades y de discriminaciones que, por sí mismas, no han desaparecido, como nos recuerda la socióloga francesa, Margaret Maruani:

«Todo ocurre como si, durante años, se hubiese creído en una especie de pendiente natural hacia el progreso, como si se hubiese pensado que las desigualdades de sexo se iban a diluir en la modernidad, aplastadas bajo el peso de millones de mujeres incorporadas al mercado del trabajo. Nada de eso se ha producido. De hecho, existen pocos ámbitos donde una mutación social de una amplitud tal se haya llevado a cabo sobre un fondo de desigualdades tan obstinadas como rebeldes» (2004, pág. 61).

Se trata de desigualdades ante las cuales existe cada vez un mayor conocimiento de los factores que las provocan y las implicaciones que tienen, pero ante los que las políticas que se ponen en marcha para solucionar o, al menos, paliar las desigualdades entre hombres y mujeres siguen resultando escasas y poco efectivas.

Como iremos presentando a lo largo de este apartado, los frentes de lucha contra las desigualdades y las discriminaciones en el trabajo no dejan de diversificarse porque estas se mantienen en el tiempo, como las menores tasas de actividad de las mujeres, las mayores tasas de desempleo femenino, los obstáculos a su promoción, los menores salarios que perciben y la escasa capacidad de negociación de las trabajadoras, entre otros. Pero a estas desigualdades ya conocidas se añaden nuevos problemas, como los de la precariedad y la flexibilidad del empleo contemporáneo o los derivados de la necesidad social de los cuidados aún sin conciliar.

3.1. Desigualdades de género en el mercado laboral español

El primer problema es que solo reflejan lo que pasa con el trabajo que se lleva a cabo en el mercado laboral, por lo que hay un sin fin de tareas que se quedan fuera, y que sin embargo resulta clave saber qué pasa con ellas porque influyen también en lo que pasa en el mercado de trabajo.

Sabemos por los datos que uno de los fenómenos más importantes de la segunda mitad del siglo XX ha sido el acceso constante de mujeres al espacio productivo del mercado laboral. ¿Pero qué sucede con el trabajo doméstico o familiar o, como actualmente se denomina, trabajo de los cuidados? Debemos recurrir a otras fuentes, como las encuestas de usos de tiempo y a estudios de corte cualitativo, para saber que la participación de los hombres en las funciones asignadas al espacio doméstico y privado solo ha sufrido un ligero incremento en los últimos años. Este es un aspecto central porque nos sitúa en cuestiones clave como la irresuelta doble jornada laboral de las mujeres, que hace referencia a este incremento del tiempo dedicado al trabajo remunerado sin que se reduzca significativamente el tiempo que dedican al trabajo no remunerado.

En este sentido, suele hablarse de la carga global de trabajo como el tiempo que se dedica al trabajo en el espacio productivo sumado al tiempo que se dedica al trabajo en el espacio reproductivo, y esta carga es superior para las mujeres.

El segundo problema es que aunque las estadísticas laborales han ido cambiando y tratando de captar mejor las realidades laborales, han estado construidas en torno a la experiencia masculina en el mercado laboral, teniendo como referencia el empleo indefinido y a tiempo completo. Pero hay gran cantidad de situaciones laborales que se quedan fuera de estas, situaciones intermedias entre el empleo y el desempleo, entre la actividad y la inactividad, entre la inactividad, el paro y en los márgenes del empleo, que con la flexibilización del mercado laboral se han ido generalizando (en el siguiente capítulo dedicado a la precarización del empleo profundizaremos en estas cuestiones).

Desde corrientes de pensamiento feminista, como el de la economía feminista, se vienen destacando estas cuestiones desde hace tiempo, siendo uno de sus principales aportes la ampliación de las fronteras de la economía para incluir la economía no monetizada en los circuitos económicos. En este sentido, señalan que es imprescindible el reconocimiento del trabajo de cuidados como parte fundamental de la economía (Carrasco, 2014).

Se presenta a continuación un cuadro-resumen de los rasgos en los que se manifiestan las desigualdades de género en el mercado laboral español. Algunos de estos rasgos ya han sido estudiados en el apartado anterior, otros serán tratados con mayor detenimiento en este:

Manifestaciones de las desigualdades de género en el mercado laboral español

Menor tasa de actividad de las mujeres.
Mayor tasa de desempleo de las mujeres.
Mayor número de contratos a tiempo parcial para las mujeres.
Mayor subempleo femenino.
Mayor sobrecualificación de las mujeres.
Segregación horizontal.
Segregación vertical (techo de cristal).
Doble jornada laboral de las mujeres.
Mayor participación de las mujeres en la economía sumergida.
Existencia de una brecha salarial de género.

Ya hemos comentado en el anterior apartado que se trata de una forma de empleo en la que están sobrerrepresentadas las mujeres. Según datos del Eurostat, en el Estado español en el año 2014 un 25,5% de mujeres empleadas trabajan a tiempo parcial, mientras que en cuanto a los hombres se trataba de un 7,7%.

A partir de este tipo de datos, se puede afirmar que el empleo a tiempo parcial femenino refleja la vigencia de la división sexual del trabajo. Responde a la idea de que el tiempo parcial es una forma de empleo que aparentemente permite la sincronía entre el tiempo de trabajo dedicado al empleo y el tiempo de trabajo dedicado al cuidado del hogar y de la familia, y son las mujeres las responsables de cubrir tal necesidad.

La realidad del empleo a tiempo parcial en Europa es una realidad consolidada, pero no es homogénea. La nota común es que, en todos los países, el empleo a tiempo parcial atañe, sobre todo, a las mujeres, pero tiene diferentes características y regulación dependiendo del país. Por ejemplo, en Holanda y en los países nórdicos este está más protegido y, por lo tanto, son mayores las ventajas de su desempeño.

Según un informe europeo sobre el trabajo a tiempo parcial (Sandor, 2011), el aumento progresivo de este tipo de empleo tiene ventajas, pero también tiene inconvenientes dependiendo del actor implicado, bien sean las empresas, los estados o las personas trabajadoras. Por ejemplo, señala que para las personas el empleo a tiempo parcial puede suponer la posibilidad de una entrada progresiva en el mercado laboral y la posibilidad, en algunos casos, de compatibilizar las responsabilidades domésticas y familiares; mientras que como inconvenientes, para quienes tienen este tipo de empleo, señala la merma en las posibilidades de promoción profesional y en la calidad y condiciones de empleo.

a) La segregación vertical se presenta cuando un determinado colectivo se concentra en los niveles inferiores de la escala ocupacional o en los niveles más bajos de las diferentes categorías profesionales. Es decir, se trata de la diferente ocupación de las posiciones jerárquicas dentro de un mismo sector ocupacional, y las mujeres tienden a ocupar los menores rangos en la escala jerárquica o funcional.

b) Por otra parte, la segregación horizontal se da cuando un determinado colectivo se concentra en un número relativamente pequeño de ramas de actividad o sectores ocupacionales, y se encuentra total o parcialmente ausente en los demás. Las mujeres, generalmente, están altamente concentradas en los sectores que requieren menos habilidades (por ejemplo, la agricultura), que brindan pocas oportunidades para la promoción profesional (por ejemplo, los servicios) y que están relacionados con el cuidado de personas (por ejemplo, la enfermería), que a menudo coinciden también con los peor remunerados.

Para hacer mención al amplio conjunto de obstáculos con los que se topan las mujeres en el ámbito laboral, se ha recurrido a diferentes metáforas. La más conocida es la del techo de cristal (señala los impedimentos para que las mujeres ocupen puestos ejecutivos de alto nivel). Pero hay más: «brechas», «barreras», «muros», «suelos pegajosos», «paredes de cemento», entre otras.

Se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economía. Según un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los salarios promedios de las mujeres son entre 4 y 36% inferiores a los de los hombres y, además, señala otra cuestión, la de las desigualdades intragénero, y afirma que la brecha salarial aumenta en términos absolutos para las mujeres que ganan más (Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la OIT).

Por tanto, las discriminaciones salariales repercuten directamente en las relaciones sociales, en la división de los roles dentro de la esfera familiar, en la feminización del trabajo a tiempo parcial, en la segregación, en el lugar que ocupa la negociación colectiva, en los métodos de clasificación profesional y en la evaluación de los empleos.

3.2. De la discriminación sexual a las discriminaciones múltiples

«En tiempos de crisis, la desigualdad, la inseguridad y el peligro de exclusión se ven exacerbados por la discriminación directa o indirecta. La recesión influye en la actitud de las personas y hace más difícil reforzar las políticas y la legislación contra la discriminación. Esta se produce como resultado de las acciones de los empleadores, de la legislación y de las prácticas nacionales, de factores sociales y culturales y de diferentes formas de explicar las causas de los problemas económicos y sociales. (...) En ocasiones, las medidas adoptadas para mitigar los efectos de la crisis, en particular los programas de austeridad, han provocado indirecta e inopinadamente un aumento de la discriminación contra determinados grupos de trabajadores. Las preocupaciones relativas al crecimiento y el desempleo son lógicamente importantes, y es fácil que los problemas de discriminación queden relegados a un segundo plano frente a las políticas económicas y de empleo a corto plazo o las decisiones presupuestarias que afectan a las instituciones activas en el ámbito de la discriminación, tanto públicas como privadas» (OIT, 2011, págs. ix-x).

La discriminación

La discriminación no equivale a una simple desigualdad, sino a un tipo especial de desigualdad caracterizada por la presencia de un perjuicio social descalificatorio que, en virtud de ciertos rasgos o caracteres personales o sociales, afecta de manera grave e injusta a la dignidad y el acceso y disfrute de los derechos.

Este informe hace referencia a una amplia escala de discriminaciones que no se limitan únicamente al plano laboral, aunque señala necesario abordar la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral por su naturaleza, el elevado volumen de población a la que afecta y la inequidad del tipo de organización social que supone, ya que:

«Las mujeres siguen siendo víctimas de la discriminación en casi todos los aspectos del empleo: desde los puestos de trabajo que pueden conseguir, la remuneración, las prestaciones y las condiciones de trabajo hasta su acceso a los cargos de toma de decisiones. Los estudios demuestran que, pese a las iniciativas legislativas y políticas que se adoptan, persisten las diferencias de remuneración, la segregación profesional y vertical, las dificultades para conciliar el trabajo y la vida familiar, y la desmesurada concentración de mujeres en empleos a tiempo parcial y de tipo informal y precario, todo ello sumado al acoso sexual y a la discriminación por razones de maternidad o de estado civil» (OIT, 2011, pág. 21).

Cuando de discriminaciones se trata, y más aún cuando la discriminación es por razón de sexo, se puede hacer una distinción significativa entre la discriminación directa y la indirecta. La discriminación es directa cuando las reglas y prácticas excluyen o dan preferencia a ciertas personas solamente sobre la base de su sexo. La discriminación indirecta es mucho más difícil de detectar, ya que se refiere a normas, valores y prácticas que parecen neutrales, pero cuya aplicación afecta desproporcionadamente a los miembros de ciertos grupos. Los estereotipos sexuales y la asunción de los roles de género como naturales, así como las normas sociales que mantienen la desigualdad de estatus o poder, explican la sistematicidad de tal tipo de discriminación que se reproduce al margen de la intencionalidad o voluntad de las personas individualmente consideradas.

Ejemplos de discriminación directa en el empleo: el despido laboral durante el embarazo, negar el acceso a determinados empleos aludiendo a requerimientos considerados masculinos, o la desigual remuneración ocupando un mismo puesto de trabajo.

Ejemplos de discriminación indirecta en el empleo: en procedimientos de selección de empleo, cuando se exige una determinada estatura común para ambos sexos, ciertos mecanismos informales de relación y promoción que operan dentro de las empresas, la desigual remuneración entre hombres y mujeres en puestos de trabajo que, incluso sin ser los mismos, tienen igual valor.

El ámbito del trabajo es uno de los más trascendentes en lo que a la brecha de género se refiere, en tanto que el acceso de las mujeres al mundo laboral ha sido el detonante de la transformación socio-laboral en la que nos encontramos desde hace más de treinta años. Aún así, pese al tiempo transcurrido y al trabajo que se realiza para conseguir la igualdad de género, la discriminación entre hombres y mujeres está tan arraigada en la sociedad que convierte a las mujeres en herederas de las injusticias (Simón Rodríguez, 2008), que resultan casi imposibles de atajar con nuevas legislaciones o con medidas específicas en los marcos normativos e institucionales.

Dentro del ámbito laboral, debemos también tener en cuenta, al menos, dos conceptos relacionados con la discriminación por razón de sexo. Estos son el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ambos se recogen en la legislación española, en concreto en los artículos 7.1 y 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. Mientras que el primero, el acoso sexual, responde a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, el segundo, el acoso por razón de sexo, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad.

Pero además de estas discriminaciones por razón de sexo, cuando a las razones de sexo se les suman otros factores como el origen étnico, la edad, el estatus socioeconómico, la orientación sexual, o las discapacidades físicas o psíquicas hablamos entonces de discriminación múltiple.

El concepto de discriminación múltiple ha ido permeando en el derecho europeo y comunitario por la necesidad de identificar aquellos supuestos en los que, junto con la discriminación por razón de sexo, existían otros factores de discriminación que merecían ser tenidos en cuenta por cuanto agravaban la situación de discriminación a la que se veían sometidas las mujeres.

En este sentido, se convierte en un proceso necesario comprender que las mujeres no responden a un colectivo homogéneo, y se hace más necesario si cabe atender a la diversidad de los perfiles de las mujeres y las posibles formas de discriminación múltiple que pueden llevar a situaciones de exclusión social.

El género unido a otros factores, como ser inmigrante, tener una discapacidad, pertenecer a una minoría étnica, etc., supone, en la mayoría de las ocasiones, una nueva fuente de discriminación que actúa junto con la discriminación por razón de sexo. «Delimitar dentro de esta heterogeneidad de mujeres aquellos colectivos que permiten hablar de las “desiguales entre las iguales” no es fácil» (Marugán, 2012, pág. 241), aunque se aprecia un consenso en los estudios más actuales de cuáles son los perfiles de mujeres que pueden sufrir situaciones de discriminación en el mercado laboral. Entre ellos encontramos los siguientes: migrantes, con discapacidad, que pertenecen a minorías étnicas y en situación de vulnerabilidad.

Una muestra de cómo pueden ser tratadas las discriminaciones múltiples la encontramos en estudios que se preocupan, por ejemplo, por comprender la posición laboral subordinada de las mujeres inmigrantes en el mercado laboral español. Para ello resulta imprescindible atender a la imbricación de varias variables adscriptivas, como son el género, la clase social y la etnia. Sonia Parella (2003) estudia el papel que juegan estas tres dimensiones en la selección y reclutamiento de la mujer de origen inmigrante en los servicios a la vida diaria (los denominados servicios de proximidad) junto con otras actividades como la hostelería, el comercio o la prostitución.

Esta triangulación analítica –género, clase social y etnicidad– permite a la autora demostrar que la triple condición de mujer, de clase trabajadora y de origen inmigrante supone experimentar formas de diferencia y discriminación que actúan simultáneamente y las sitúa en una posición de vulnerabilidad social. La trabajadora inmigrante, en comparación con la mujer autóctona, se ocupa en aquellos empleos feminizados situados en los estratos más bajos de la estructura ocupacional, y cubre los huecos laborales que están peor pagados y con menor prestigio social. Con su estudio demuestra que, además de por el hecho de ser inmigrante, la mujer inmigrante experimenta dificultades adicionales por su condición de mujer, ya que se incorpora a un mercado laboral como el español estructurado, como hemos comprobado, a partir de las desigualdades de género.

4. Empleo y ciudadanía en un contexto de crisis de los referentes modernos

El empleo, eje central de las sociedades salariales modernas, se instituyó como la fuente principal de integración social (Castel, 1997). Todavía hoy se mantiene esa creencia, pero con el paso del tiempo se ha ido erosionando su papel integrador y su centralidad social. Y es que una buena parte de la sociedad siempre ha estado excluida del empleo (pobres, marginados, etc.) o relegada a un segundo plano, como diría Marx, como un «ejército de reserva», convocada a participar del mercado en momentos determinados.

Pero actualmente, ante la crisis del empleo fordista, otra buena parte de la sociedad que antes caminaba hacia la integración, parece ahora condenada a la exclusión (desestabilización de los estables, trabajadores pobres, declive de las clases medias).

En este apartado, nos centraremos en relatar el paso del fordismo al posfordismo, y destacaremos el papel que ejerce el empleo en las sociedades capitalistas occidentales tratando de identificar sus principales repercusiones en cuanto a la generación de riesgos y factores de vulnerabilidad y de exclusión. Por último, atenderemos a las consecuencias sobre la subjetividad de las transformaciones del mundo del trabajo que tienen como correlato la producción de nuevas trayectorias laborales y vitales que los individuos llevan a cabo.

4.1. El empleo: mecanismo de integración y de exclusión

La investigación sobre el valor social del trabajo ha constituido hasta el momento un reflejo y, al mismo tiempo, un refuerzo de una cultura centrada en el trabajo que instituye al empleo como el modo fundamental de participación económica, social, política y cultural, así como de realización individual. Y por contra, estigmatiza al desempleo como fuente de los más diversos males psicológicos y sociales.

El empleo, y por extensión el mercado de trabajo, ha sido considerado hasta hace poco el principal o casi el único mecanismo de integración social, ha sido descrito como el «gran integrador» (Barel, 1990) y elevado a la condición de «norma social» (Prieto, 2002). Hoy en día, aún podemos encontrarnos con argumentos que justifican esta idea y le dan vigencia. Por ejemplo, las políticas de protección y asistencia están condicionadas a la situación laboral de las personas. Las garantías sociales y de bienestar se repartían en función de los vínculos que las personas poseían en la esfera de mercado. A lo largo del siglo XX, los países europeos desarrollaron esquemas de protección social destinados a proteger a sus ciudadanos frente a lo que en cada momento se consideraba que eran los principales riesgos sociales (pobreza, desempleo, etc.). Esta cobertura de riesgos se encuentra en el origen de la aparición de los sistemas de seguridad social, que coincide con la expansión de los Estados de bienestar en la mayor parte de los países de Europa occidental tras la Segunda Guerra Mundial.

Hay que tener en cuenta que este período en que dominó el esquema fordista de producción combinado con políticas de promoción del empleo, organización sindical de los trabajadores en democracia, e intervención del estado social, no solo estuvo limitado espacialmente a la experiencia de algunas economías avanzadas –especialmente en los países del norte y centro de Europa–, sino que además temporalmente fue un período más bien corto y excepcional del capitalismo. Se trata del conocido como periodo keynesiano-fordista donde coincidieron el fordismo y el auge de las políticas keynesianas.

Pero no por breve y excepcional fue un período insignificante porque, como algunos autores señalan, dio lugar a lo que conocemos como una «ciudadanía laboral» (Alonso, 2007, págs. 217-223). La seguridad de un empleo y un salario constituyó la principal vía de acceso a los derechos de ciudadanía. La expansión del consumo de masas, basada en el comercio creciente y la redistribución estatal, creyeron en la utopía del pleno empleo y de crecimientos salariales progresivos. Este esquema se asentaba, además, en una familia estable en torno al varón cabeza de familia, que traía un salario y mantenía el estatus de ama de casa para las mujeres, únicas proveedoras de cuidados en el seno del hogar (Esping-Andersen, 1993).

Por tanto, todas aquellas personas o grupos que encontraban dificultades en el acceso al mercado de trabajo o las que por diferentes motivos se veían fuera o expulsados de él y de la norma social de empleo han padecido y padecen con una intensidad mucho mayor los procesos de exclusión.

Norma social del empleo

Por norma social del empleo se entiende la norma comúnmente aceptada de justicia social. Esta norma es la que determina cuál es el empleo de referencia. Elementos constituyentes de esta norma son que el empleo sea de duración indefinida, con un salario mínimo suficiente, una jornada laboral compacta y regular y un sistema adecuado de coberturas sociales.

El caso de las mujeres es claro en este sentido, su particular relación con el mercado laboral, ha provocado durante mucho tiempo que el acceso a derechos y garantías sociales no pasara por su participación en el mercado laboral (baja en muchos casos, intermitente e informal en otros) ni por sus trabajo en la esfera familiar, estos llegaban por la participación de sus maridos en el empleo.

En este sentido, los elementos básicos de protección frente a la exclusión en los países del sur de Europa han sido tradicionalmente el mercado de trabajo y la familia. El Estado de bienestar, conformándose en aquella época, solo intervenía en caso de algún accidente vital o acontecimiento puntual que llevara a situaciones de dificultad y pobreza. Su intervención era una ayuda de mínimos, en muchos casos, limitada y asistencialista.

El empleo, además de ser la fuente básica de ingresos de las personas y el medio de conseguir protección y garantías sociales, también constituye un mecanismo de articulación de relaciones sociales. De aquí que la carencia o la precariedad en el empleo tengan efectos en términos de exclusión social que van más allá de la cuestión estrictamente económica.

4.2. Crisis del empleo y erosión de la ciudadanía laboral

La economía capitalista postindustrial transita hacia un modelo laboral basado en la información y el conocimiento, más que en la producción mercantil. Este cambio económico supone también un cambio hacia un modelo de capitalismo menos regulado, más volátil, basado en la flexibilidad y que se mueve a una escala planetaria. Y ha generado una crisis del empleo, tal y como se conocía hasta entonces que ha hecho que se erosione su papel de integrador social y salgan a la luz nuevos colectivos y grupos de personas que sufren directamente las consecuencias más negativas de todo ello. Por ejemplo las personas jóvenes que ven cómo sus trayectorias lineales y rápidas hacia el empleo industrial asalariado y estable, anteriormente tan comunes, han dado paso a un abanico de trayectorias de inserción muy heterogéneo, en muchos casos, a trayectorias precarias y reversibles y, sobre todo, a inserciones laborales cada vez más dilatas en el tiempo.

La desregulación de las prácticas laborales y la flexibilidad en los procesos de producción que tienen lugar en el marco de esta nueva economía de la información son los principales causantes de un tipo de empleo que no avanza por la senda del aumento de la calidad ni de la consecución de mayores niveles de protección social. Al contrario, el deterioro de las condiciones productivas y laborales se relaciona con la aparición de nuevos espacios de exclusión y vulnerabilidad social.

Para sintetizar, podríamos decir que los cambios que se han producido en nuestro sistema económico y social, y que se hallan en la base de los nuevos procesos de exclusión social, son básicamente tres: la crisis del empleo y la erosión de la ciudadanía laboral que lleven aparejadas una pérdida de centralidad social del empleo (en el siguiente capítulo, se tratarán también estas cuestiones y se complementarán y profundizarán en algunos aspectos que ahora tan solo señalamos.)

1) En primer lugar, está la crisis del empleo, que se produce a partir de las crisis económicas de mediados de los años setenta y ochenta. ¿En qué sentido hablamos de crisis del empleo? Una triple manifestación de procesos nos habla de esta crisis:

2) La segunda transformación, corolario de la primera, es la erosión de la ciudadanía laboral. Difícilmente se pueden asegurar coberturas, garantías y seguridades sociales a partir de empleos precarios, de corta duración y escasamente protegidos. La desregulación de los mercados de trabajo y de las relaciones laborales ha traído una liberalización y flexibilización del empleo que se ha ido materializando en una reforma laboral tras otra, que ha conducido a la desprotección de capas sociales cada vez más amplia. La existencia de un porcentaje de trabajadores pobres (en torno al 10%) pone de manifiesto que no todos los empleos garantizan la inclusión social.

3) La tercera transformación reseñable es la pérdida de centralidad social del empleo, que ha favorecido la emergencia de tendencias de exclusión laboral que predominan sobre las incluyentes. El modelo de sociedad moderna, que se había caracterizado por un tipo de cohesión social sobre la base de un equilibrio de integración social y material gracias a la centralidad del empleo, ha perdido sentido en la actualidad.

Estos cambios están vinculados con otras transformaciones sin las cuales no habrían sucedido, como son el desarrollo de la economía financiera, la deslocalización de la producción, la nueva división internacional del trabajo, las reformas del Estado de bienestar, las nuevas pautas de consumo y los nuevos modelos familiares, entre otros. Los cambios señalados acentúan los procesos de exclusión laboral y, a los colectivos tradicionalmente situados en los márgenes del mercado de trabajo o expulsados de este, hay que sumar los nuevos colectivos afectados por factores de vulnerabilidad y/o en riesgo de exclusión sociolaboral.

Uno de los más interesantes análisis de esta situación se lo debemos a Robert Castel (1997). Este autor distingue tres puntos fundamentales de lo que considera la «nueva cuestión social»: la desestabilización de los estables, la instalación de la precariedad y la manifestación de un déficit de lugares ocupables en la estructura social (la posición de los supernumerarios inempleables). Esto produce un movimiento inverso al conquistado por la sociedad salarial: la estabilidad laboral que generaba equilibrio y estabilidad social de buena parte de la población se está desmoronando a pasos agigantados (Agulló, 2001).

Robert Castel parte de la hipótesis de un doble eje de integración: por un lado, por el empleo, y por otro, por la densidad de las relaciones familiares y comunitarias. Basándose en este doble eje, señala una división en tres espacios sociales en los que se distribuyen los riesgos de exclusión social de modo desigual:

Con esta metáfora espacial, lo que nos ilustra Castel es que los individuos basculan de unas zonas a otras en un proceso en el que tiene un peso importante la relación con el mercado laboral y los lazos sociales y familiares. Evidentemente no hay correlación automática entre los ejes, es decir, la pérdida de posiciones en uno de los ejes no implica la pérdida en el otro, pero sí indica mayores dificultades para mantenerse fuera de la zonas de vulnerabilidad y de exclusión.

En este sentido, «la nueva cuestión social» que señala Castel (1997) fruto de las trasformaciones socioeconómicas anteriormente descritas, alude a una distancia cada vez mayor entre la zona de integración y la zona de vulnerabilidad y de exclusión. Es más, nos advierte de que a la vez que aumenta cualitativamente el poder y la comodidad de los grupos integrados, aumenta cuantitativamente el tamaño y las dificultades de las zonas vulnerables y excluidas.

Para Castel, la vulnerabilidad no es un término estático, pues un individuo puede localizarse en distintas zonas de vulnerabilidad. Por eso, realiza una crítica al término de exclusión social y sugiere la utilización del concepto de desafiliación.

La desafiliación responde al proceso mediante el cual un individuo se encuentra disociado de las redes sociales y societales que permiten su protección de los imponderables de la vida. Cuando Castel (1997) habla de desafiliación tiene como objetivo visualizar no tanto una ruptura, sino un recorrido hacia una zona de vulnerabilidad –esa zona inestable que mezcla la precariedad del trabajo y la fragilidad de los soportes de proximidad–, lo que, además, le permite subrayar la relación de disociación con respecto de algo, apreciándose el hecho de que un individuo puede estar vinculado, por ejemplo, más estrechamente con las relaciones societales y menos con las estructuras institucionales de trabajo.

Por ello, Castel (1997, 2004) concluye que la verdadera lucha contra la exclusión no consiste, o al menos no únicamente, en tratar de insertar a los excluidos, sino en luchar por una transformación y consolidación de las condiciones de trabajo y de vida.

4.3. Diversificación de las trayectorias laborales en la flexibilización laboral

Una cuestión importante que conviene tener en cuenta cuando se estudian las transformaciones del mercado de trabajo tiene que ver con cómo estas transformaciones afectan a las personas y a su capacidad de desarrollar sus biografías laborales y personales. El contexto de desempleo, flexibilidad y temporalidad del empleo afecta a las trayectorias individuales y colectivas, tanto en sus formas como en sus contenidos, y condiciona las (im)posibilidades de desarrollar determinados proyectos y recorridos laborales.

Los estudios que apuestan por un enfoque biográfico señalan que las trayectorias personales se encuentran insertas y moldeadas por los procesos históricos, aquellos procesos que son externos y condicionantes de la acción social. Si es relevante atender a la formación de las trayectorias laborales es precisamente porque forman parte de contextos histórico-sociales concretos que condicionan su desarrollo.

Existen diferentes maneras de estudiar el efecto de los cambios históricos en el curso de vida individual: uno, atendiendo a las estructuras sociales, y otro, atendiendo a las acciones de los sujetos. A medio camino, los estudios sobre trayectorias tratan de analizar la articulación que se produce entre ambos enfoques. Conciben a los individuos como agentes activos constructores de su historia y de sus recorridos vitales (con sus deseos, creencias, hábitos, rutinas, etc.) en contextos y tiempos específicos (estructuras sociales) que condicionarán sus trayectorias individuales.

De modo que el concepto de trayectoria laboral pone de manifiesto la relación dinámica (o articulación) que se establece entre las condiciones estructurales y las estrategias que ponen en juego los sujetos para enfrentarse a ellas.

Durante el período keynesiano-fordista en las sociedades occidentales, las trayectorias se articulaban de modo más o menos estructurado en el marco de un ciclo de vida profesional estandarizado, aunque muy diferenciado según el género. El modelo masculino consistía, a grandes rasgos, en una entrada temprana en la vida activa, se producían pocas transiciones por el mercado laboral, el desempleo se limitaba a períodos cortos y se salía del mercado laboral en el momento de la jubilación. Esta descripción corresponde a un tipo ideal más que a una realidad generalizada, como indican los estudios de la época, pero funcionaba como un modelo de referencia, como un horizonte. Sin embargo, con la crisis del empleo descrita en el anterior apartado, la diversificación de las trayectorias laborales se hace evidente. Sabemos que en el modelo posfordista de empleo flexible se genera una alta inestabilidad, principalmente entre los trabajadores temporales y, consecuentemente, una fuerte incertidumbre en el curso de vida dejando obsoleto aquel modelo masculino de trayectoria laboral estándar, pautada y ordenada.

El auge de la temporalidad del empleo, de la precariedad y el imperativo constante de ser flexibles en lo laboral implica la multiplicación de transiciones entre empleos, pero también entre períodos de desempleo y de empleo. También han contribuido a modificar procesos como el de la inserción laboral de las personas jóvenes, apareciendo fases de transición cada vez largas en las que se confunden fronteras, antes bien marcadas, como estudiar o trabajar o como ser joven o ser adulto. Asimismo, están cambiando los procesos de salida o retirada del mercado laboral por la debatida edad legal de jubilación, pero sobre todo, ante las dificultades de recolocación de las personas mayores de 45 años, las prejubilaciones, etc.

El trabajo contemporáneo tiende cada vez más al corto plazo, los contratos temporales y a tiempo parcial vienen a sustituir a las carreras laborales que se desarrollaban íntegramente en la misma empresa u organización (Sennett, 1999). La flexibilización del trabajo promueve una creciente adaptación de la vida humana a los ritmos del capitalismo que ha llevado a la compresión del tiempo. La crisis de la concepción del tiempo asociado a un carácter lineal y acumulativo se manifiesta en la pérdida de horizontes futuros y en la imposibilidad de la planificación a largo plazo. El devenir se presenta como algo incierto, y el presente adquiere centralidad en la dimensión temporal ante la dificultad de conformar proyectos a futuro. Richard Sennett, en La corrosión del carácter (1999), ya anunciaba este tipo de efectos sobre las carreras laborales y lo confirma en posteriores obras (Sennett, 2006, 2012).

Estos procesos diversifican las biografías tradicionales, mucho más predecibles y socialmente pautadas que las actuales, especialmente en lo que se refiere a la esfera laboral, pero no únicamente. Porque esta fragmentación remite también a un conjunto de procesos de cambio, en las familias por ejemplo, que contribuyen a dar una nueva configuración a la articulación entre las esferas económica, social y doméstica. En general, actualmente las secuencias de las trayectorias vitales están sujetas a una menor planificación (aunque se siga intentando), reflejo de la pérdida de unos marcos normativos e institucionales estables.

Estos cambios cuestionan la pertinencia de las categorías colectivas que servían de soporte a las acciones y a los marcos de sentido de los distintos individuos. Los problemas del sindicalismo son reflejo de estos procesos de individualización. Richard Sennett, en una de sus últimas obras, aborda la cuestión de la cooperación y señala que las transformaciones en el trabajo han debilitado tanto el deseo como la capacidad de cooperar con los diferentes.

«En principio, todas las organizaciones modernas están a favor de la cooperación, pero en la práctica, su propia estructura la impide, lo que se conoce en los análisis de gestión empresarial como “efecto de silo”, esto es, el aislamiento de los individuos y departamentos en unidades distintas, personas y grupos con poco que compartir y que en realidad ocultan información útil a los demás. Los cambios en el tiempo durante el cual los individuos trabajan juntos aumenta este aislamiento» (2012, pág. 21).

Este efecto de silo, que hace que los individuos se ciñan a sí mismos, se refuerza con los requerimientos actuales en la vida laboral, que valoran muchas veces por encima de las competencias profesionales, las competencias emocionales (Illouz, 2007, 2010). Esto es, a las personas trabajadoras de hoy día se les valora más por lo que les hace diferentes, distintos y singulares, que por lo que comparten con sus compañeros de trabajo, solo hay que fijarse en las tendencias de desarrollo personal y profesional que se basan en la gestión por competencias y en técnicas de búsqueda de empleo y mejora de la empleabilidad que valorizan disponer de una marca personal (personal branding o self-branding) para ello.

Lo dejaremos aquí insistiendo en que las trayectorias laborales son procesos complejos de construcción y reconstrucción a lo largo del tiempo y, aunque su análisis entraña cierta dificultad, no conviene dejar de preguntarse sobre estas. Las metodologías que podemos aplicar para captar estas cuestiones pasan por perspectivas tanto cuantitativas, a través de series de datos y técnicas centradas en el análisis longitudinal, como cualitativas, a partir de entrevistas biográficas e historias de vida.

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Transformaciones del mercado de trabajo: principales elementos de análisis

1. Introducción