Capítulo I

Enfoques teóricos y modelos de gestión personal de la carrera

Fomentar el desarrollo profesional a lo largo de la vida a partir de programas de intervención comprensivos, sistemáticos y prolongados es una de las formas más eficaces de apoyar a las personas –y a sus familias y comunidades– a prever su futura carrera laboral (Taveira, 2002). Esa promoción es lo que hemos venido a denominar gestión personal de la carrera.

Desde esa perspectiva, Hansen (1977) resalta la importancia de la gestión de la carrera, al considerarla como un proceso continuado en que la persona asume su proyecto individual autodirigido, integrando trabajo, familia, tiempo libre y participación en la comunidad. Parte del presupuesto de que la persona tiene cierto control e influencia en su trayectoria académica y profesional –entre otras–, razón por la cual creemos que desde la psicopedagogía es importante incidir en las ideas de gestión y autogestión de ese proceso. Otros autores de referencia como Levine y Weingart (1973), Greenhaus (1987) y Campos y Coimbra (1992) explicitan que cualquier persona necesita desempeñar un papel muy activo en el propio desarrollo profesional, incrementado aquellas acciones que garanticen que sus deseos y necesidades puedan concretarse, haciendo buen uso de las capacidades y de los intereses a su disposición. Desde ese punto de vista, Pinto (2010) remarca, además, la importancia de que las instituciones educativas acompañen en ese encaminamiento.

En la bibliografía al respecto hay dos autores relevantes para entender la justificación y la necesidad de estos planteamientos en el marco no solo de la psicología vocacional y del trabajo, sino también de la orientación personal y profesional. Estos autores son Robert Lent y Mark Savickas. La teoría sociocognitiva, formulada inicialmente por Lent, Brown y Hackett (1994), basándose en Bandura (1990), explica la influencia de los factores conductuales de la persona en los procesos de gestión de su carrera. Algo más tarde, en 1999, Lent, Hackett y Brown analizan más a fondo el desarrollo de la carrera incluyendo en él la intervención de factores personales y sociales. Por lo tanto, tienen en cuenta al individuo en su propio contexto, aunque sigue prevaleciendo aquél. A lo largo de los años Lent ha ido desplegando y enriqueciendo su teoría de tal modo que en 2004 abarcaba ya las expectativas de autoeficacia, el bienestar derivado de la satisfacción de la vida y la relación de intereses, valores y talento como elementos potenciadores del desarrollo de determinadas acciones. Acciones que van a depender de la elaboración de los objetivos, de la puesta en marcha de diversas competencias en la toma de decisiones y de la influencia del contexto, en el logro de las metas planteadas.

La teoría de construcción de la carrera, de Savickas (1997), basada en las obras de Super (1955), expresa que la persona en cuestión tendría que adaptarse a los diferentes roles y a los múltiples contextos de la vida, de forma normativa, ordenada, secuenciada y cíclica. Esta teoría ha sido designada también como la teoría del espacio vital (Super, Savickas y Super, 1996, citado en Savickas, 1997). En ella el concepto de madurez vocacional ocupa un papel central, dado que el individuo progresa eficazmente entre diversas tareas y diversas etapas de desarrollo de su carrera a partir de la maduración de su estructura interna. En esa estructura destacan factores tales como capacidades, intereses y recursos de afrontamiento (Super, 1955). A medida que reconsidera su teoría, Savickas (2002) cree oportuno incluir en ella las circunstancias sociales, económicas y políticas. No obstante, esta teoría -inspirada en los modelos de constructivismo personal y social- asume que preocuparse por su propia carrera es responsabilidad de la persona; por eso asigna al constructo un factor determinante: el significado personal que cada individuo le da a sus experiencias personales, académicas, profesionales y sociales (Savickas, 2005). La adaptación a la carrera, central en esta nueva versión teórica, había sido ya un tema preocupante para otros autores (Arthur, Inkson y Pringle, 1999; Hall, 2002; Pulakos, Arad, Donovan y Plamondon, 2000) para quienes la adaptabilidad es una cualidad que permite a una persona gestionar el proceso de cambio y las dificultades derivadas en un parón de la propia ocupación.

A lo largo de los años han aparecido una serie de modelos que proponen cómo se ha de intervenir para propiciar competencias de gestión personal de la carrera. A continuación se sintetizan en sendas tablas estas aportaciones. Se recogen los antecedentes de los propios modelos, que abarcan postulados de las teorías de Lent y Savickas, pero además, se incorporan otras teorías, enfoques y modelos igualmente importantes en los procesos de intervención. La intención no es hacer un desglose detallado de tales modelos, sino recogerlos para que el lector pueda continuar investigando.

El primer modelo de gestión personal de la carrera surgió en el año 1994 y sus autores sentaron las bases de la gestión personal de la carrera.

Tabla 1. Primer modelo de GPC

Modelo de GPC	Finalidad	Antecedentes	Componentes	Elementos
Greenhaus y Callanan (1994)	Proceso continuo y dinámico por el que el individuo explora, desarrolla y pone en práctica objetivos y estrategias, con el fin de resolver problemas relacionados con la carrera	Éxito subjetivo (Crites, 1969) Exploración de la carrera (Stumpf, Colarelli y Hartman, 1983)	Exploración de la carrera Consciencia de sí mismo Establecimiento de los objetivos de carrera Desarrollo e implementación de las estrategias de carrera Obtención del feedback Validación de la carrera	Conducta activa. Intereses y necesidades. Competencias (fortalezas y debilidades). Estilo de vida y valores. Personalidad (carácter). Satisfacción y preocupación. Talento. Contexto de trabajo

Fuente: Greenhaus, J.H., & Callanan, G.A., (1994). Career management (2ª edición). Fort Worth, TX: The Dryden Press

Ese fue el punto de inflexión para dar inicio a un conjunto de modelos que han ido enriqueciéndose y contribuyendo al progreso en el campo del desarrollo de la carrera.

Tabla 2. Segundo modelo de GPC

Modelo de GPC	Finalidad	Antecedentes	Componentes	Elementos
Noe (1996)	Relación entre el comportamiento personal de la GPC y su autodesarrollo con el rendimiento de trabajo	Teoría de exploración de la carrera (Stumpf, Colarelli y Hartman, 1983)	Explorar la carrera Desarrollar objetivos de la carrera Implementar las estrategias de carrera	Valores; Intereses y necesidades. Habilidades y competencias. Comportamiento. Satisfacción. Conducta exploratoria y de autodesarrollo. Experiencia. Motivación (atención, esfuerzo y concentración). Rendimiento. Edad. Contexto de trabajo (oportunidad, cambios y exploración). Apoyo. Estatus

Fuente: Noe, R.A. (1996). Is career management related to employee development and performance? Journal of Organizational Behavior, 17, 119-133

Tabla 3. Tercer modelo de GPC.

Modelo de GPC	Finalidad	Antecedentes	Componentes	Elementos
King (2001; 2003; 2004)	Ayudar a los trabajadores adultos, independientemente de su situación profesional, en la gestión personal de su carrera	Concepto de anclaje de carrera (Schein, 1996) Modelo de adaptación a la carrera (Crites, 1969) Creencias de autoeficacia (Bandura, 1986)	Antecedentes (causas) de los procesos de gestión de la carrera Proceso de gestión personal de la carrera (naturaleza): mapa de la situación, identificar empleadores, implementar estrategias y evaluar su eficacia Consecuencias asociadas con el proceso de gestión personal de la carrera	Autoeficacia. Control. Anclaje de carrera (objetivo a alcanzar). Percepción (barreras y amenazas). Comportamiento. Motivación y participación. Identidad. Necesidad y preferencia. Conducta adaptativa y activa. Competencias y contingencias. Satisfacción (con la vida y la carrera). Estrategias. Frustración y conflictos. Información del contexto de trabajo (oportunidad y perfil demandado). Influencia. Red de contactos

Fuente: King, Z. (2001). Career self-management: a framework for guidance of employed adults. British Journal of Guidance Counselling, 29 (1), 65-78

En la década (2005-2015) han surgido dos nuevos modelos que continúan explicando los factores que contribuyen a la gestión de la carrera.

 

Tabla 4. Cuarto modelo de GPC

Modelo de GPC	Finalidad	Antecedentes	Componentes	Elementos
Taveira (2012)	Engloba los postulados de King y la teoría socio-cognitiva de Lent (2004) en base en la satisfacción con el trabajo	Teoría socio-cognitiva (Lent, 2004) Modelo de GPC de King (2004) Conducta activa (Taveira, 2013)	Antecedentes de la gestión personal de la carrera Proceso de gestión de la carrera Consecuencias de la gestión de la carrera	Conducta activa. Creencias. Reacciones. Logro y control. Motivación. Expectativas. Autoestima. Estrés. Ansiedad. Identidad. Experiencias. Percepción. Capacidad. Anclaje de carrera. Autoeficacia. Satisfacción. Estrategia eficaz. Contexto de trabajo. Identificar personas influyentes. Red de contactos

Fuente: Taveira, M.C. (2012). Gestão da Carreira em Tempos difíceis: novos desafios e perspectivas. Comunicação apresentada no II Seminário Internacional Contributos da psicologia Em contexto Educativo, Braga, Universidade do Minho, 13 de Julho

Tabla 5. Quinto modelo de GPC

Modelo de GPC	Finalidad	Antecedentes	Componentes	Elementos
Lent y Brown (2013)	Propiciar que la persona desarrolle comportamientos para el inicio y el progreso en el trabajo	Teoría socio-cognitiva (Lent, Brown & Hackett, 1994; 2000) y (Lent, Hackett y Brown, 1999) Constructo de adaptación de la carrera (Savickas, 2013) Teorías de Bandura (2001) Perspectiva de roles de vida de Super (1995)	Inputs de la persona Contexto Aprendizajes Expectativas y resultados de autoeficacia Conducta adaptativa Metas, acciones y logros	Capacidad de planificación. Recopilación de la información. Toma de decisiones. Desarrollo de los objetivos. Autoconocimiento. Capacidad de adaptación. Negociación. Habilidades laborales. Resiliencia. Proactividad. Autodesarrollo. Actitud positiva. Resolución de problemas: Capacidad de gestión. Identidad: Contexto próximo. Autoeficacia. Motivación. Personalidad. Intereses. Barreras. Comportamiento exploratorio. Redes

Fuente: Lent, R.W. & Brown, S.D. (2013). Social cognitive model of career self-management: toward a unifying view of adaptive career behavior across the life span. Journal of Counseling Psychology, 60 (4), 557-568