Capítulo I. Inventario de factor humano

1. Introducción

Denominamos inventario de factor humano, de capital humano, o de recursos humanos a los datos que la organización recoge y gestiona –sea cual sea el soporte y formato– de los empleados que la integran.

Es importante, dentro de una organización (pequeña, mediana o gran empresa) preguntarse por el significado que tiene para ésta su factor humano (los recursos humanos, el personal que la integra).

Con frecuencia la realidad organizacional y empresarial contradice algunos supuestos que cabría considerar claves y prioritarios en su funcionamiento interno. Hágase la siguiente pregunta: ¿cómo cree usted que se concibe el factor humano dentro de su organización? Algunas posibles respuestas son las siguientes:

Seguramente las tres últimas respuestas se acercan más a las concepciones actuales de lo que debe ser una organización hoy en el siglo XXI, aunque en muchas ocasiones sucede que los miembros de la organización se sienten (o los hacen sentir) más como un recurso o pieza de fácil sustitución o reemplazo.

¿Qué representa el factor humano dentro de su empresa? ¿Cómo se sienten los trabajadores dentro de su organización? Son dos preguntas que, a veces, no resulta fácil de contestar, máxime en situaciones empresariales de incertidumbre o en sectores en los que la mano de obra barata o la baja calificación generan una visión gestora de cortísimo plazo, en la que las personas de la empresa, sobre todo en sus niveles jerárquicos inferiores, “pesan poco” en la toma de decisiones.

Normalmente, las acciones, momentos y oportunidades donde el equipo responsable de gestionar el factor humano (los recursos humanos) aborda “la gestión de personas” suele circunscribirse a problemáticas (bajas, relevos, turnos, salarios, incidencias, accidentes y absentismo), o bien al diseño de algunos programas de desarrollo, principalmente los relacionados con la formación.

También ocurre, en algunos sectores puntuales -sin duda poco sensibles al conocimiento y al reconocimiento de su capital humano- que son los superiores jerárquicos -directivos y mandos de línea- a los primeros y únicos que se les consulta la implementación y desarrollo de muchas de las acciones y programas referidos al desarrollo de su factor humano (formación, política salarial, promociones, planes de carrera, comunicación interna, etc.). Tal circunstancia genera que la relación entre los responsables de la gestión del factor humano y el resto de la compañía –con excepciones causadas normalmente por incidencias– se centre básicamente en la cadena de mando, y no en el contraste con todo el resto de la organización y de trabajadores. A este respecto, interesa puntualizar la necesidad de considerar a todos los trabajadores –sea cual sea su nivel de responsabilidad– como profesionales con quienes generar, desde esa perspectiva, una comunicación profesional (véase el capítulo de comunicación interna, y las referencias dentro del mismo a la necesidad de la comunicación profesional).

En la medida en que este capítulo muestra un programa o conjunto de acciones que incluyen a todos los miembros de la empresa, sea cual sea su nivel jerárquico y especialidad o ámbito de trabajo, el inventario del factor humano intenta facilitar un conocimiento de las personas, desde las variables y circunstancias que interesen gestionar y subrayar, ya sea por su mayor significación para la compañía como para un mejor conocimiento y desarrollo de su capital humano.

La organización del programa “Inventario de recursos humanos” debe pues abordar la compilación de datos de las personas que permitan a los gestores desarrollar dos funciones básicas:

De estas dos funciones, la primera apunta hacia la percepción del colectivo, en sus datos globales y sectoriales (de los diferentes departamentos o ámbitos de la empresa u organización); así como hacia el contraste entre los datos de situación real y los de situación ideal.

La segunda, complementaria, genera una percepción individualizada, dirigida a construir la relación persona/organización desde una óptica de comunicación que visualice y haga compatibles, en la medida de lo posible, las expectativas personales y las necesidades gestoras: incentivos, retribución, formación, planes de carrera, comunicación, liderazgo, etc.

1.1. Funciones del inventario del factor humano

La función principal de un inventario del factor humano en una organización es conocer (mediante datos e información suficiente, significativa y fiable) a las personas que trabajan en dicha organización.

Dicha función general podemos dividirla en dos subfunciones:

  1. El estudio de las características de los colectivos y equipos humanos que integran la empresa.

  2. La comunicación con cada uno de los individuos y equipos, desde un conocimiento suficiente y global de su situación y expectativas, de forma que posibilite la personalización en el tratamiento de sus variables personales y profesionales, y la adopción de decisiones que vinculen sus intereses a los intereses de la organización –la motivación como una característica y variable de la organización–.

Conocer las características de los colectivos y equipos humanos: situación, expectativas, variables personales y profesionales... requiere tener datos y gestionarlos –recoger, controlar, actualizar, custodiar, eliminar, cruzar, medir...

Cualquier inventario de datos sobre el capital humano de una organización debe incluir dos aspectos clave:

  • Confidencialidad. Los datos obtenidos sobre las personas deben estar protegidos debidamente, de manera que se asegure que sólo tengan acceso a ellos las personas autorizadas. Este aspecto debe ser sensible con las leyes de protección de datos y de la intimidad que operen en el territorio de ubicación de la empresa u organización –veremos el caso de dicha ley en España.

  • Informatización. Este segundo aspecto clave hace referencia al tipo de datos, al formato, y al tipo de recogida y control informático que se realiza. La característica fundamental o requisito que debe tener cualquiera de los mecanismos o programas que empleemos es la capacidad de cruzar datos –para poder realizar consultas cruzando datos con los que poder establecer relaciones de cierto grado de causalidad.

La tecnología informática actual ofrece soluciones sobradas para el almacenamiento, el acceso, la consulta y las combinaciones de datos. Los controles de acceso, “llaves” o claves de entrada, y por tanto el aseguramiento de la confidencialidad se solventa asimismo gracias a la informática.

1.2. Leyes de protección de datos y de la intimidad

Debemos conocer la legislación del país o región donde se ubica la organización. En este capítulo nos centraremos en Europa, España.

La Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, abreviada como LOPD, es una ley orgánica española que tiene por objeto garantizar y proteger, en lo que concierne al tratamiento de los datos personales, las libertades públicas y los derechos fundamentales de las personas físicas –especialmente su honor, intimidad y privacidad personal y familiar.

Dicha ley establece una serie de obligaciones para las empresas, profesionales autónomos y administraciones públicas titulares de datos de carácter personal (*).

La Agencia Española de Protección de Datos es el organismo independiente que vela por el cumplimiento de esta ley en las empresas españolas.

(BOE 298, de 14/12/1999, secc. 1, pág. 43.088 a 43.099)

1.2.1. Datos de carácter personal (*)

Cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables se considera datos personales. Así mismo también lo es toda información que aporte datos sobre una persona física concreta, o bien toda información a través de la cual se pueda llegar a identificarla.

Quedan excluidos por tanto cualquier tipo de datos relativos a personas jurídicas. Los datos de carácter personal se dividen en grupos:

  • especialmente protegidos,

  • de carácter identificativo,

  • de características personales,

  • de circunstancias sociales,

  • académicos y profesionales,

  • de detalles de empleo,

  • de información comercial,

  • económico-financieros y de seguros,

  • de transacciones.

1.2.2. Ámbito de aplicación

La LOPD (en España) es de aplicación a los datos de carácter personal registrados en soporte físico, susceptibles de tratamiento, y a toda modalidad de uso posterior de estos –por sectores público y privado.

El Reglamento de Medidas de Seguridad es únicamente aplicable a los ficheros informatizados.

Fichero: todo conjunto organizado de datos de carácter personal, cualquiera que fuere la forma o modalidad de su creación, almacenamiento, organización y acceso.

Los sujetos a los que es de aplicación la Ley son todas las personas físicas y jurídicas tanto de naturaleza pública como privada. Por tanto, abarca no sólo a las empresas privadas sino también a personas físicas en el desempeño de su actividad profesional, administraciones públicas, asociaciones, organismos... y a toda persona que trate datos de carácter personal.

1.2.3. Medidas de seguridad por parte de las empresas

Las empresas se ven obligadas por la LOPD a llevar a cabo una serie de medidas que garanticen los derechos de las personas afectadas (persona física o titular de los datos que sean objeto del tratamiento).

Las medidas se pueden agrupar en tres tipos:

1) Protección de los derechos de las personas afectadas

  • Disponer de los medios para que las personas afectadas puedan ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

Se han de notificar a las personas afectadas las cesiones de los datos a otras empresas u organismos.

Para fines comerciales y de prospección comercial, en cada comunicación que se dirija al público se debe informar del origen de los datos y de la identidad del responsable del tratamiento, así como de los derechos que le asisten. Derechos recogidos en los artículos de la Ley: 13. Impugnación de valoraciones; 14. Derecho de consulta al Registro General de Protección de Datos, 15. Derecho de acceso, 16. Derecho de rectificación y cancelación, 17. Procedimiento de oposición, acceso, rectificación o cancelación, 18. Tutela de los derechos y 19. Derecho a indemnización.

2) Registro de ficheros

  • Notificar la existencia, creación y modificación de ficheros que contengan datos de carácter personal al Registro General de Protección de Datos.

Deben figurar en ellos necesariamente el responsable del fichero, la finalidad del mismo, su ubicación, el tipo de datos de carácter personal que contiene, las medidas de seguridad, con indicación del nivel básico, medio o alto exigible, y las cesiones de datos de carácter personal que se prevean realizar y, en su caso, las transferencias de datos que se prevean a países terceros. También deben notificarse cambios de finalidad, responsable del fichero o ubicación-dirección.

3) Documento de seguridad

  • Elaborar, mantener y aplicar un documento de seguridad de los datos de carácter personal.

1.2.4. Sanciones

La LOPD establece una serie de sanciones económicas para los titulares de los ficheros, en caso de que los responsables de los mismos y los encargados de su tratamiento incurran en infracciones. Las sanciones van de leves a muy graves (de 600 a 600.000 ).

1.2.5. Sobre normativas para operar a través de Internet

También es interesante conocer las leyes que regulan cualquier tipo de transacción o comunicación a través de Internet.

Al igual que antes, daremos una breve información sobre la normativa existente en España, donde la ley que cabe tener en cuenta a este respecto es la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico. Dicha ley es de aplicación a los prestadores de servicios de la sociedad de la información establecidos en España y a los servicios prestados por ellos. Es decir, si la organización o empresa realiza operaciones, transacciones económicas o comunicaciones publicitarias a través de Internet.

En lo referente a las comunicaciones comerciales, ofertas promocionales y concursos, cabe destacar los aspectos siguientes:

  • Las comunicaciones comerciales –por vía electrónica– deben ser claramente identificables como tales y deben indicar la persona física o jurídica en nombre de la cual se realizan. Si tienen lugar a través de correo electrónico u otro medio de comunicación electrónica equivalente deben incluir al comienzo del mensaje la palabra publicidad (artículo 20).

  • Queda prohibido el envío de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otro medio de comunicación electrónica equivalente que previamente no hubieran sido solicitadas o expresamente autorizadas por los destinatarios de las mismas (artículo 21).

Lo dispuesto en el apartado anterior no será de aplicación cuando exista una relación contractual previa, siempre que el prestador haya obtenido de forma lícita los datos de contacto del destinatario y los emplee para el envío de comunicaciones comerciales referentes a productos o servicios de su propia empresa que sean similares a los que inicialmente fueron objeto de contratación con el cliente.

En todo caso, el prestador debe ofrecer al destinatario la posibilidad de oponerse al tratamiento de sus datos con fines promocionales mediante un procedimiento sencillo y gratuito, tanto en el momento de recogida de los datos como en cada una de las comunicaciones comerciales que le dirija.

  • El destinatario puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones comerciales con la simple notificación de su voluntad al remitente.

  • A tal efecto, los prestadores de servicios deben habilitar procedimientos sencillos y gratuitos para que los destinatarios de servicios puedan revocar el consentimiento que hayan prestado.

  • Asimismo, deben facilitar información accesible por medios electrónicos sobre dichos procedimientos.

  • Cuando los prestadores de servicios empleen dispositivos de almacenamiento y recuperación de datos en equipos terminales, deben informar a los destinatarios de manera clara y completa sobre su utilización y finalidad, y ofrecerles la posibilidad de rechazar el tratamiento de los datos mediante un procedimiento sencillo y gratuito.

1.3. El inventario de datos

La base de datos que constituye el inventario de recursos humanos puede adoptar distintos campos o categorías de clasificación. En la medida en que dichos campos reflejen prioritariamente variables censales (cuantitativas y cualitativas) como la edad, nombre, número de identidad, número de afiliación, categoría profesional, profesión, fecha de alta en la empresa, sueldo o salario base, complementos, retenciones, pertenencias departamentales, etc. nos encontraremos ante un inventario de personal (de administración de personal o recursos humanos).

Si la base de datos recoge, además, de forma sistematizada campos relativos a la gestión de personal o recursos humanos, como: formación, trayectoria/carrera profesional, potencial, expectativas, objetivos, resultados, política salarial/desempeño... estaremos ante un inventario que permite calificar la gestión de personal o recursos humanos, y que integra en su base de datos aspectos esenciales de los diversos programas de desarrollo del factor humano, así como de gestión empresarial, y los programas sectoriales y/o corporativos que interese asociar a dicha base de datos.

Bajo una óptica de desarrollo, el inventario clásico de personal (inventario de personal) es insuficiente.

1.3.1. ¿Qué tipo de inventario tenemos/queremos?

La pregunta o planteamiento inicial sería la siguiente: ¿tenemos/ queremos un inventario de factor humano o recursos humanos para impulsar su desarrollo o sólo para administrarlo?

Antes debemos tener en cuenta algunas cuestiones previas, como las siguientes:

  • ¿Qué política de recursos humanos / personal tenemos?

  • ¿Qué datos son claves para nuestra gestión de personal? Los de inventario de personal y/o los de gestión.

  • ¿Qué datos registramos? De descripción –gestión sobre datos censales y administrativos–, o de diagnóstico –sobre el recorrido, la perspectiva, la prospectiva, el desarrollo, el potencial… del empleado o empleada.

Tipos de inventario: de gestión (G) o de desarrollo (D)

Cuando nos referimos a inventarios de gestión o de desarrollo, hablamos de dos tipos de inventarios. Uno más centrado en recoger y gestionar datos relacionados con la gestión administrativa, y otro más centrado en datos de desarrollo y potencial de los empleados (y/o colaboradores).

Veámoslos con más detalle:

1) Inventario de administración/gestión (G): necesario en primera instancia para finalidades administrativas (contratación, salarios, avisos, revisiones médicas, curriculares, etc.).

Ejemplos de este tipo de datos, serían, entre otros los siguientes:

Nombre, domicilio, número de identificación, número de seguridad social, categoría, antiguedad, salario base, cotizaciones, tributaciones, horarios...

2) Inventario de desarrollo o potencial (D): datos que revelan otros aspectos cualitativos/cuantitativos de la actividad laboral/humana de las personas y equipos.

Ejemplos de este tipo de datos, serían, entre otros, los siguientes:

Trayectoria profesional, logros u objetivos conseguidos; formación; competencias; implicación en programas de gestión y de recursos humanos, potencial (capacidades); expectativas de carrera; aficiones...

La presencia de datos del tipo 2 (D) refleja la importancia que la organización le da al factor humano.

En este punto es importante reflexionar sobre ¿qué datos D y qué datos G recoge su empresa?, o ¿qué datos D y G cree que debería recoger?

Una posible respuesta podría ser la siguiente:

DATOS G (datos administrativos, de gestión)

  • Nombre

  • Apellidos

  • Dirección, población, código postal

  • Número de empleado

  • Número de identificación

  • Fecha de nacimiento

  • Lugar de nacimiento

  • Teléfonos de contacto

  • Dirección de correo electrónico

  • Código de empleado

  • Salario base

  • Cotizaciones

  • Tributación

  • Categoría profesional

  • Antiguedad

  • Carné de conducir

  • Estado civil

  • Número de hijos

  • Cuenta bancaria

  • Etc.

Pero… ¿es suficiente?, ¿nos dice algo de la persona?

DATOS D (datos de desarrollo y potencial)

  • Formación (base formativa y programas que ha realizado)

  • Necesidades formativas (resultados de autovaloración o valoración profesional de responsables, colegas, clientes internos o externos, etc.).

  • Política salarial –trayectoria y progresión salarial (dentro y fuera de la empresa). Atención a las proporciones de fijo-variable.

  • Disponibilidad para la promoción vertical, horizontal-transversal.

  • Disponibilidad para la movilidad geográfica.

  • Procesos en los que está integrado el trabajador o trabajadora.

  • Indicadores de motivación y satisfacción laboral.

  • Potencial y competencias disponibles.

  • Comunicación (competencias de...)

  • Calidad en sus realizaciones (logros conseguidos, proyectos en los que ha participado).

  • Desempeño, valoración (objetivos cumplidos, no cumplidos, resultados de rendimiento...).

  • Cultura profesional, valores, interpretación de la organización

  • Idiomas

  • Aficiones

  • Etc.

Este tipo de datos, sin duda, nos dicen más cosas de las personas de nuestra organización.

1.4. Contenidos del inventario de recursos humanos

Los contenidos que se presentan toman como punto de partida ocho grupos de datos que, a priori, se consideran necesarios para la administración y gestión de personas y para su desarrollo.

A continuación se exponen estos ocho grupos de datos, y se indica en cada uno de ellos los que son de gestión (G) y los que son campos de desarrollo (D), según el criterio definido anteriormente.

En algunos casos se señalan dichos datos como “claves”, forma de indicar la importancia de los mismos en relación con otros programas de desarrollo, así como la importancia de categorizarlos numéricamente para gestionarlos.

1.4.1. Datos personales

La gran mayoría de campos de este apartado son de gestión y son imprescindibles para tener la identificación del empleado o empleada.

Se puede añadir un campo clave de desarrollo, que permite identificar de forma rápida qué personas están inmersas en programas de factor humano o de otros ámbitos.

Tabla: Pantalla de inventario de datos personales

1.4.2. Datos familiares

En este apartado se incluye la información de tipo sociolaboral referente a los familiares más directos del empleado o empleada. Todos ellos son campos de tipo (G).

  • Cónyuge: edad, formación, trabajo (empresa, puesto...) (G)

  • Hijos: edad, formación (G)

  • Otros familiares que convivan en el domicilio (parentesco) (G)

  • Familiares que trabajen en la empresa (G) - Nombre/puesto (G)

1.4.3. Formación

En el apartado de la formación es importante disponer de información exhaustiva acerca de los conocimientos y habilidades en los que se han formado los empleados, puesto que serán indicadores para gestionar y realizar previsiones en otros programas de factor humano. Se trata, pues, de datos principalmente de tipo (D). Se han subdividido en los siguientes apartados:

a) Formación académica

Normalmente interesa registrar la formación académica de tipo técnico, medio o superior, e indicar los datos siguientes:

  • Período (año inicio/año finalización) (G)

  • Nombre del centro (G)

  • Denominación o título –especialidad en su caso– (clave) (D)

  • Financiación (clave) (D)

b) Fuera de la formación académica, nos puede interesar registrar:

Cursos de formación en su especialidad o tecnología

Cursos de formación en gestión/organización/planificación

Cursos de formación de desarrollo del factor humano

Cursos de formación en gerencial/directiva/liderazgo

Otros cursos…, seminarios o actividades formativas

Con datos del tipo:

  • Denominación, tipo de curso (clave) (D)

  • Año (G)

  • Centro (G)

  • Número de horas (G)

  • Financiación (D)

Tabla: Formación académica

Indicar en orden ascendente cada uno de los niveles o ciclos realizados (desde estudios técnicos o medios hasta universitarios y de desarrollo profesional).

** Indicar en cada caso:

1 = padres

2 = beca de estudios, gratuito –financiación externa o de la empresa

3 = propia (por trabajar paralelamente)

Tabla: Cursos/Seminarios/Actividades de formación realizados

  • * 1 = Curso en su especialidad o tecnología2 = Curso de desarrollo del factor humano 3 = Otros ** En caso de que la empresa haya financiado el curso, indicar el importe. *** 1 = Durante el horario de trabajo

2 = Fuera del horario laboral 3 = Mixto

****1 = Mucho

2 = Bastante

3 = Escasamente

4 = Nada

1.4.4. Conocimiento de idiomas

Los datos referentes al conocimiento de idiomas son necesarios tanto por su posible pertenencia a un grupo multinacional, como por el hecho de que sus mercados/productos/servicios/tecnologías requieren una relación con clientes o proveedores a escala internacional. De su análisis pueden derivarse acciones de formación o de movilidad (promoción, carreras), por lo que es considerado un dato de los denominados claramente de desarrollo.

  • Para cada idioma, autovaloración a nivel hablado, leído y escrito (D)

Tabla: Idiomas. Nivel de conocimientos

Indicando el nivel: 4 = Muy bien / 3 = Bien / 2 = Con dificultades / 1 = Nulo

1.4.5. Trayectoria profesional en empresas anteriores

La mayor parte de los datos que se recogen en este apartado corresponden a los denominados de desarrollo. De su análisis y correlación con la evolución en la empresa actual, puede obtenerse el perfil de su evolución laboral y salarial, con indicadores de las funciones y responsabilidades desempeñadas, así como de las habilidades/competencias desarrolladas.

Indicar para cada empresa o actividad profesional realizada:

  • Período (G)

  • Capacidades/habilidades/competencias desarrolladas (clave) (D)

  • Nombre de la empresa (G)

  • Número de subordinados y naturaleza de los puestos (D)

  • Puesto (D)

  • Evolución salarial (D)

  • Categoría (G)

  • Motivo del cambio (D)

  • Funciones básicas (D)

  • Beneficios sociales (G)

Tabla: Trayectoria profesional en empresas anteriores

* Cada empresa debe hacer un listado en clave de las capacidades, habilidades o competencias que se pueden desarrollar en los puestos de trabajo.

1.4.6. Trayectoria profesional/desempeño en la empresa

Con estos datos se obtiene una “foto” de progresión de cada una de las personas, con indicadores relevantes de sus puntos fuertes y débiles en el ámbito profesional; nos facilita una visión de perspectiva del itinerario laboral –carrera profesional– y además de síntesis –o perfil profesional– del individuo.

Como el apartado anterior, son datos mayoritariamente de desarrollo. Es conveniente disponer de información exhaustiva y muy bien interconectada acerca de los diferentes campos que se refieren a los puestos de trabajo ocupados. Decisiones acerca de movilidad (carreras, promociones, traslados), política salarial, formación, requerirán en mayor o menor grado disponer de forma ágil y rápida de los siguientes campos:

  • Período (G)

  • Departamento (D)

  • Puesto (D)

  • Categoría (G)

  • Funciones básicas (D)

  • Capacidades/habilidades desarrolladas (clave) (D)

  • Número de subordinados y naturaleza de los puestos (D)

  • Evolución salarial (D)

  • Motivo del cambio (D)

  • Desempeño (clave) (D), período, evaluador, compromisos de mejora

  • Tabla: Trayectoria profesional/desempeño en la empresa

* Cada empresa debe hacer un listado en clave de las capacidades, habilidades o competencias que se pueden desarrollar en los puestos de trabajo.

** Cada empresa, según su sistema de evaluación del desempeño, debe hacer un listado en clave de los posibles resultados a obtener.

1.4.7. Potenciales / carreras / intereses profesionales

La información recogida y tratada en este apartado es básicamente de desarrollo, fundamentalmente por lo que se refiere a posible movilidad. Deben poder contrastarse sus intereses y expectativas en cuanto a formación y los puestos de trabajo o áreas funcionales por las que se siente interesado o capacitado, con:

  • Resultado-desempeño en el puesto o puestos de trabajo ocupados. Indicadores de potencial detectados.

  • Itinerario formativo y/o de carrera diseñado, en su caso, por la empresa.

Es decir, hay que conciliar sus intereses con los de la organización.

En consecuencia, los campos que se deben tener en cuenta son básicamente los siguientes:

  • Áreas o ámbitos en los que está interesado en formarse –formación y desarrollo– (CLAVE) (D)

  • Áreas, ámbitos o puestos de trabajo por los que está interesado o se siente cualificado –promociones y carrera– (CLAVE) (D)

  • Potencial (CLAVE) (D)

  • Disponibilidad para la movilidad geográfica (CLAVE) (D)

  • Itinerario formativo (diseñado por la empresa) (D)

  • Itinerario de movilidad (promoción, carrera –también elaborado por la empresa–) (D)

  • Disponibilidad para viajar o trasladar la residencia (movilidad) (D)

Tabla: Potenciales / Carreras / Intereses profesionales

Conocimientos (formación) en los que está interesado en formarse y habilidades que desearía mejorar o poner en práctica (desarrollo), versus itinerario formativo y potencial, según criterios de la empresa.

Tabla: Puestos con interés/promoción/carrera

Otros puestos, departamentos funcionales, de la empresa para los que se cree capacitado y a los que le interesaría cambiar, versus itinerario de promoción/plan de carrera diseñado por la empresa.

1.4.8. Intereses personales

Finalmente, se incluyen datos que aunque no forman parte del entorno profesional de los empleados, nos dan información relevante sobre su perfil personal. En algunas situaciones pueden ser de utilidad para el ámbito laboral, por ejemplo: conocimientos determinados en alguna materia, actividades realizadas, pertenencia y cargos en asociaciones:

  • Pertenencia a asociaciones, clubes, entidades (D). Cargo, responsabilidad, funciones...

  • Aficiones / hobbies (G)

  • Deportes que practica (G)

  • Viajes y estancias en el extranjero (D)

1.5. Las fases en la implementación de un inventario de recursos humanos

1.6. Ventajas de un inventario de factor humano o recursos humanos

La principal es “optimizar el factor humano de la organización”.

  • Optimizar el funcionamiento del departamento de recursos humanos para evitar pérdidas de tiempo buscando informaciones o realizando investigaciones; la base de datos con campos bien definidos e interactivos (capaces de relacionarse entre sí) permite acceder con rapidez a consultar cualquiera de las variables (campos) que integran el programa.

  • Permite realizar previsiones de: movilidad funcional, diseño de carreras, potencial, capacidades, competencias, etc.

  • Permite un mejor análisis de la estructura de la empresa: por áreas funcionales, por estado civil y cargas familiares, por pirámide de edades, por distribución de género, por nivel de antigüedad, por niveles jerárquicos, por categorías profesionales, por especialidades profesionales, por niveles de formación, por niveles de formación versus niveles jerárquicos, por índices de rotación interna, por movilidad, por masa salarial, etc.

  • Ayuda a la gestión del factor humano (recursos humanos). De modo que permite realizar previsiones de jubilación, movimientos de la plantilla, inventario de puestos de trabajo, valoraciones sobre la disponibilidad del personal, estudio de los niveles retributivos, análisis del personal por unidades organizativas o por puestos de trabajo, análisis del coste de la masa salarial por unidades de trabajo, análisis del personal con potencial identificado (perfil gestor o mando o comercial...), estudios sobre la formación académica más la formación específica, clasificaciones del personal por resultados de desempeño en sus puestos de trabajo, etc.

  • Consultar datos como formación + trayectoria profesional anterior + desempeño + intereses profesionales. De modo que permite planificar mejor los movimientos internos de personal.

  • Permite proyectar o diseñar de forma más efectiva posibles políticas de responsabilidad social, sobre el eje o perspectiva de los trabajadores.