Introducción

• ¿Tenemos los líderes, tanto en cantidad como en calidad, que necesitamos para alcanzar o superar los retos que se derivan de nuestra estrategia?

• ¿Nuestro pipeline de líderes para los próximos años tiene en cuenta tanto la cantidad de ellos, en los diferentes niveles directivos, como su ajuste a nuestra cultura y al perfil de líder que necesitamos?

• ¿Actúan los líderes de nuestra organización de manera homogénea y alineada con nuestra cultura y valores? ¿Con qué evidencia contamos?

Trabajo desde hace muchos años con altos directivos, miembros de consejos de administración y equipos C-Suite de empresas líderes. Ellos plantean preguntas fundamentales motivadas por la creciente complejidad del mercado y la incertidumbre sobre la disponibilidad de líderes capacitados para traducir la estrategia en resultados. Les preocupan los cuellos de botella que surgen cuando se enfocan solo en la cantidad de líderes, sin considerar la importancia de preservar la cultura y los valores de la empresa. Sueñan con tener una métrica de calidad de liderazgo en su cuadro de mando. Este libro surge de esa aspiración tan natural de los directivos y mi asombro ante la escasez (por no decir ausencia) de métricas de este tipo.

Dicen que se escribe un libro cuando, tras una exhaustiva búsqueda, no se encuentra la obra que se necesita. En mi caso, esto ha sido literalmente cierto. Abrumado por la cantidad de bibliografía y la aún mayor cantidad de referencias en la red sobre métricas de talento, HR Analytics (modernizado como «People Analytics»), no logré encontrar nada sobre mi inquietud específica: métricas para el «Leadership Analytics». Resulta paradójico, dado que el liderazgo es un tema central en la abundante bibliografía del management.

Cuando abordamos temas como este, es crucial reconocer la influencia de autores que han contribuido significativamente a nuestro entendimiento. En este sentido, quiero destacar a tres autores cuyas obras han sido una fuente fundamental de inspiración para mí en este tema. En primer lugar, el maestro Peter Drucker, a quien le debemos gran parte de nuestro conocimiento en la dirección empresarial y en la aportación de valor a este campo. En segundo lugar, agradezco la invaluable contribución de Edgar Schein y Dave Ulrich, cuyas ideas continúan siendo una fuente inagotable de inspiración de la cual estoy encantado de aprender.

El propósito de este libro es doble:

El primero es ordenar ideas en un área de aportación de valor para dirección sobre la que hay poco disponible. Los consejos de administración y los C-Suite necesitan ideas claras sobre cómo medir su cultura y cómo valorar el alineamiento de su equipo directivo con ella. La definición de la estrategia y de la cultura que ha de soportarla y de los líderes que deben convertirla en realidad son dos de sus responsabilidades fundamentales; responsabilidades que necesitan de la intuición de los mejores líderes, pero también del rigor que aportan los datos y las métricas.

El segundo propósito es transferir mi experiencia en estos temas a los equipos de RR. HH. y a los Strategic HR Business Partners. Lo hago para que puedan replicar un procedimiento de trabajo y unas herramientas que yo he probado en múltiples casos. Se trata de unos procedimientos y unas herramientas que ellos tendrán que adaptar a sus organizaciones y a sus contextos. Las herramientas que van a encontrar se derivan de la principal, que es el Índice de calidad de liderazgo. Entre otras: el «código de conducta de liderazgo», la «matriz de calidad de liderazgo [MCL]», la «tabla de densidad de liderazgo [TDL]», los «Cultural Golden Paths [CGP]», el «Strategic Leadership Board S-Lab», y algunas otras. Todas ellas le ayudarán a mejorar los reportes al consejo y al C- Suite sobre su liderazgo y cultura, pero también a crear cultura de liderazgo entre los líderes de su propia organización. Dar cuenta de la calidad de liderazgo no es solo responsabilidad de los primeros directivos de una organización y de RR. HH., sino que cada líder de la organización tiene una cuota de responsabilidad delegada en ello. También las herramientas les ayudarán a ellos.

El sistema que propongo lo denomino sistema de gestión de la calidad de liderazgo (SGCL) y postulo que hay que integrarlo como uno más en la organización mediante un adecuado proceso de change management. De todo ello hablo con detenimiento en las siguientes páginas y aporto ejemplos de casos reales de mi experiencia trabajando con equipos directivos.

Finalmente, unas palabras sobre algo que no trato explícitamente en el libro, pero que está continuamente presente en él. Me refiero a la filosofía de gestión empresarial sobre la que construyo mi aportación: el «capitalismo consciente», una filosofía que busca integrar consideraciones éticas, sociales y medioambientales en la toma de decisiones en la empresa. A diferencia del tradicional centrado en la maximización de los beneficios para los accionistas, el capitalismo consciente aboga por un enfoque más amplio que considere a los empleados, a los clientes, a las comunidades y al medio ambiente. Este concepto popularizado en los últimos años entre otros por John Mackey, Fred Kofman y Raj Sisodia goza ya de una amplia acogida positiva en el mundo empresarial.

Lo que me ocupa especialmente en mis consideraciones es lo que concierne al liderazgo necesario, que debe ser del mismo modo un «liderazgo consciente», un liderazgo ético y orientado hacia el bien común, en el que los líderes inspiran y sirven a sus equipos. La calidad de liderazgo de la que hablo en el sistema que propongo debe encontrar correlatos de métricas que hablen de ello. Les corresponderá luego a los líderes crear la «cultura consciente» necesaria como reflejo de sus valores.

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Algunas orientaciones sobre la estructura del libro: he distribuido los dieciséis capítulos en tres partes. A continuación, avanzo en la descripción los grandes temas que trato.

Primera parte.
Base y contexto

Capítulo 1. Aproximación al liderazgo

Defino dirección y liderazgo. Hago un breve recorrido por las principales corrientes de estudio del liderazgo. Recojo algunas enseñanzas que enriquecen la definición del líder que necesitamos.

Capítulo 2. Liderazgo y resultados

Hablo de la contribución de los líderes al éxito de sus organizaciones. Analizo la cadena de valor que lleva desde los atributos del líder a los resultados que aporta y presento una visión de resultados del líder más amplia que la que se usa en las tradicionales evaluaciones del desempeño.

Capítulo 3. Liderazgo y cultura organizacional

Defino cultura organizacional y cultura de liderazgo. Destaco el impacto en resultados que tiene una cultura fuerte y la importancia de contar con líderes alineados con esta. Presento las bases de un sistema que nos ayudará a gestionar la cultura de liderazgo y, por tanto, la fortaleza de nuestra cultura organizacional.

Segunda parte.
El sistema de gestión de la calidad de liderazgo (SGCL)

Capítulo 4. Sistema de gestión de la calidad de liderazgo (SGCL)

Describo el sistema de gestión de la calidad de liderazgo (SGCL), su finalidad y sus elementos. Planteo al lector veintiséis preguntas sobre la gestión de la calidad de liderazgo en su organización.

Capítulos 5 y 6. El líder que necesitamos (I y II)

Hablo de la necesidad de contar con una buena definición del líder que necesita nuestra estrategia, y aporto pistas prácticas para elaborar dicha definición. Presento ejemplos del perfil del líder elaborados por diferentes organizaciones.

Capítulo 7. El índice de calidad de liderazgo (ICL)

Introduzco el índice de calidad de liderazgo (ICL) como forma de medir la alineación de los líderes de nuestra organización con el perfil de liderazgo definido. Describo la manera de medirlo mediante indicadores de desempeño clave (KPI) y aporto varios ejemplos reales.

Capítulo 8. Mapeo de la calidad de liderazgo

Describo cómo usar el índice de calidad de liderazgo (ICL) para mapear a nuestros líderes. Presento la matriz 9 Box de calidad de liderazgo (MCL) y doy algunas recomendaciones de cómo diseñarla para maximizar su aporte.

Capítulo 9. Introducción a la política de consecuentes

Presento el concepto de política de consecuentes dentro del sistema de gestión de la calidad de liderazgo (SGCL) y doy ejemplos de ella.

Capítulo 10. Política de consecuentes: desarrollo de liderazgo

Describo la aportación de la formación y desarrollo como primera y más importante medida de la política de consecuentes. Aporto algunas buenas prácticas y tendencias que nos ayudarán a alinear la escuela de liderazgo de la universidad corporativa.

Capítulo 11. Sistema de gestión - política de consecuentes: otras medidas

Aporto ideas para enriquecer la política de consecuentes alineándola con los sistemas de talento de la organización.

Capítulo 12. Evaluación del impacto. Retorno de la inversión (ROI)

Doy mi opinión sobre cómo medir la aportación del sistema de gestión de la calidad de liderazgo (SGCL) a resultados y a la cultura.

Tercera parte.
Temas complementarios y derivados del SGCL

Capítulo 13. El proyecto de implantación del SGCL (I)

Trato del proceso de implantación del sistema de gestión de la calidad de liderazgo en una organización visto como un caso de gestión del cambio que asegure su aceptación e integración correcta en los sistemas de esta. Describo un modelo de gestión del cambio (AIDA). Describo algunos aspectos metodológicos del proyecto.

Capítulo 14. El proyecto de implantación del SGCL (II)

Describo algunas claves de éxito para integrar el índice de calidad de liderazgo en el sistema de evaluación del desempeño en una organización. Entre ellas, cómo lograr que sea aceptado y que se perciba como una herramienta al servicio de la cultura y la estrategia.

Capítulos 15 y 16. Leadership Analytics. Métricas de cultura y calidad de liderazgo (I y II)

Propongo en estos capítulos una serie de métricas para el Leadership & Cultural Analytics que posibilita el sistema de gestión de la calidad de liderazgo y en concreto el índice de calidad de liderazgo (ICL).

Un par de anotaciones metodológicas

A lo largo del libro el lector encontrará una guía visual que le facilitará la lectura. Quiero proponerle reflexiones y comentarios que me parecen clave, así como propuestas de método y lecciones que he aprendido trabajando con equipos de alta dirección. Los signos que empleo son los siguientes:

El lector encontrará a lo largo de las páginas del libro más de sesenta citas de autores conocidos, en su mayoría relacionadas con los temas tratados en cada capítulo. Figura en el índice de referencias una lista completa de los mismos.

Por último, un deseo por mi parte: quiero que el lector lea el libro con la idea de que el sistema que propongo no está «cerrado», sino que necesita incorporar experiencia de muchas personas como él y de muchas organizaciones. Es un sistema que se enriquecerá en la medida en que se lleve a la práctica. El propósito del libro es animarle a hacerlo. Estaré encantado de recibir sugerencias y aprender.