La cultura organizacional puede manifestarse en una variedad de formas, incluidos comportamientos de liderazgo, estilos de comunicación, mensajes distribuidos internamente y celebraciones corporativas. Dado que la cultura comprende tantos elementos, pensar en cómo es la personalidad de tu empresa es una muy buena aproximación. Las preguntas anteriores dan lugar a términos comúnmente utilizados para describir a las culturas como “agresiva”, “centrada en el cliente”, “innovadora”, “divertida”, “ética”, “impulsada por la investigación”, “impulsada por la tecnología”, “orientada al proceso”, “jerárquica”, “vertical”, “burocrática”, “familiar”, “arriesgada”, “conservadora”, “fría”, “emocionante”, etc.

Si bien te pedía pensar en cómo describirías la empresa en la que te encuentras, ¿has pensado cómo la describiría una persona en un rol completamente diferente? Si tienes el cargo de CEO, ¿cómo crees que la describirían otras personas con roles más júnior en el equipo? Si crees que la descripción sería significativamente diferente, tenemos un problema a resolver.

La verdad sobre la cultura es que la única manera de cambiarla es modificando la forma como las personas se comportan unas con otras y trabajan entre sí, y que dicho comportamiento sea consistente y coherente en todos los niveles de la organización. Si puedes modelar eso, entonces encontrarás que la cultura ha comenzado a evolucionar.

¿Te has dado cuenta de que los tres elementos tienen que ver con aspectos de comportamiento? Están directamente relacionados con la capacidad de una organización para absorber el cambio transformacional; y están relacionados con la preparación que tengan los líderes para asumir el punto de transformación y con la mentalidad y agilidad que tengan las distintas personas de la empresa para dedicarse a un enfoque de trabajo completamente nuevo.

En una ocasión trabajé con ejecutivos de una empresa de logística en Latinoamérica (competidor de FedEx) que adoptó tecnologías nuevas para ocuparse desde los sistemas de incorporación de nuevos empleados, las operaciones de comercio interno, hasta algunos de los sistemas que usaban para organizar los paquetes y cómo los diferentes centros o sistemas de correo recibían toda la información. Estaban inmensamente orgullosos porque pasaron de sistemas obsoletos propios de una película de los años ochenta a unos que parecían sensacionales, asombrosos y súper modernos.

Cuando me reuní con ellos aproximadamente un año después de esa implementación, estaban estupefactos y desesperados porque, después de todas estas costosas inversiones, ni siquiera el 20% de su empresa estaba usando los nuevos sistemas. Entonces volvieron a los viejos. Repito… ¡¡volvieron a los viejos!!

Cuando les pregunté por qué sucedía esto, no supieron responder con certeza. Dijeron que habían brindado capacitación sobre las nuevas tecnologías y habilitado a personas en la empresa para fomentar y alentar estas adopciones; pero la gente simplemente no quería usarlas.

Peor aún, cuando indagué un poco más al hablar directamente con el presidente y los vicepresidentes de la empresa, admitieron en secreto que habían hecho lo mismo. ¿Podéis creerlo? ¡También evitaron los nuevos sistemas! ¡¡Increíble!! ¿Cómo pudo suceder esto después de todo el dinero que habían gastado en la transformación digital y tecnológica de la empresa y lo orgullosos que estaban de haberlo hecho?

Además, esta es una gran ilustración de lo fundamental que es tener un equipo de liderazgo que sea el mejor ejemplo de la cultura de la empresa. Se necesita una mentalidad orientada a la innovación para que se sienta la necesidad del cambio, se acepte cuando este se dé y también se disponga a las personas a comprender que es normal que en el proceso se puedan presentar fallas, sin que esto sea un pretexto para detenerlo. Adquirir nueva tecnología sin la voluntad e intención reales de innovar y progresar no funcionará a largo plazo. Si no estás verdaderamente comprometid@ con el cambio y el progreso, incluso cuando es incómodo o desafiante, es probable que los intentos a medias de implementar una transformación digital sean incluso más costosos, humillantes y potencialmente fatales para tu empresa, carrera o ambas.

Los ejecutivos de empresas tradicionales a menudo subestiman la importancia de la cultura y, sin embargo, la cultura es una de las fuentes más importantes de competitividad. Pasar por alto el cambio cultural es el mayor error en una transformación digital.

Peter Drucker afirmó que “La cultura es lo más importante. La cultura se desayuna a la estrategia”. Pero durante muchos años he creído que la cultura no solo se desayuna a la estrategia, sino que se la come de almuerzo y cena. Y, para mis lectores más hípsters, siempre a la moda, la cultura también come estrategia en el brunch. Tiene mucha hambre.

No obstante, me he dado cuenta de que cultura y estrategia son parte del mismo menú y se complementan la una a la otra. En una Empresa 3.0, cultura y estrategia operan en conjunto.

Si tu cultura resulta en conflictos de intereses inherentes sobre cómo reaccionar o responder al cambio, tu estrategia no importará.

Hay un video de un grupo de mujeres mayores tomando su primera selfie juntas. Una de ellas aparece instando a las demás a que lo prueben por primera vez. Rápidamente queda claro que están grabando un video de sí mismas sin darse cuenta porque no saben lo que están haciendo. La mano de la mujer que sostiene la cámara la bloquea un poco mientras intenta tomar la fotografía porque no sabe dónde está la lente del teléfono. Entonces, las mujeres no saben cómo ubicarse ellas mismas o cómo poner el teléfono apropiadamente para tomar la selfie o qué botones presionar.

Una de ellas dice, en esencia: “Hagamos esta cosa de las selfies. ¡Tomémonos una selfie!”. Luego, otra mujer quiere saber por qué diablos están tratando de tomarse una selfie cuando más bien pueden tomar una fotografía. No entiende por qué necesitan aprender a hacer algo nuevo y lidiar con toda esta confusión cuando simplemente pueden tomar una fotografía de grupo con el disparador automático o pedirle a alguien que esté pasando cerca que la haga siempre ha funcionado en el pasado.

El video continúa así durante dos minutos muy divertidos; pero, cada vez que lo veo, no veo a cuatro señoras tratando de tomarse una selfie. Lo que veo son empresas tratando de cambiar e innovar y viendo como algunos empleados les siguen y otros no.

Siempre hay personas en una empresa que saben que el cambio es necesario debido a las nuevas tecnologías y nuestra evolución como personas en un mundo digital. Sin embargo, cuando eso sucede, normalmente habrá otras personas en un área de la misma empresa que objetarán por qué es necesario el cambio cuando la forma anterior ha funcionado tan bien durante tanto tiempo y se resisten a cualquier modificación por ese motivo.

Es la misma actitud: “¡Oye, hemos estado tomando fotografías durante los últimos veinte años! ¿Por qué tenemos que hacer esta cosa de “selfies”? ¡Es una pérdida de tiempo! Creo que paso”.

Solo una empresa con una cultura 3.0 puede evitar que esto suceda. Cuando su gente está acostumbrada a decir “sí” al desafío de aprender, adaptarse y progresar, incluso, cuando eso significa operar fuera de su zona de confort y arriesgarse a fallar, la empresa acabará teniendo éxito y haciendo exitosa su estrategia.

Si encuentras demasiada identificación entre los elementos de esa lista y la organización que tienes o para la que trabajas, necesitas urgentemente seguir leyendo y hacer un gran cambio en tu vida. Hoy en día los comportamientos anteriormente listados no son aceptables.

Piensa en la cultura como el elemento clave para atraer y conservar el talento adecuado y para hacer crecer tu empresa de manera sostenible. Piensa que si tú eres un genio que está leyendo esto y se da cuenta que está en la Anti-Empresa 3.0, desearás cambiar a una Empresa 3.0. Así te paguen lo mismo ¡o incluso menos!

Los mejores talentos no están “buscando trabajo”, están en busca de una experiencia laboral. Una experiencia que además sea compatible con otras actividades creativas o estimulantes como dibujar cómics, escribir, pintar, hacer cursos de crochet, compartir tiempo con su pareja, con su familia o amigos, practicar algún deporte o gaming, entre tantas muchas opciones.

Cuando vas a trabajar (da igual si es virtual o presencial) deberías sentirte como el invitado estrella en la casa de un amigo o familiar.

Este es el tipo de preguntas que se hace el talento en la actualidad. ¡Sobre todo los más jóvenes! Los millennials quieren saber sobre la cultura de una empresa y el tipo de experiencia que es probable que tengan trabajando en esta porque es importante para ellos, y mucho. En realidad, es importante para todos, pero si pasas de los 35, no te educaron así y hasta que no ves que existe otra realidad, no te das cuenta de que has estado en la oscuridad. ¡A veces salimos de nuestra zona de confort y vemos que no había nada de confort en ella!

En Google, necesitábamos encontrar una persona que cumpliera un contrato de nueve meses para un puesto administrativo. En el proceso de selección yo hacía parte del panel de entrevistadores y recibimos un currículum de un candidato que tenía algo así como veinte años de experiencia en un puesto de director sénior en una empresa en la que dirigía un equipo de casi veinte personas. De hecho, estaba tan sobrecalificado que me sorprendí y decidí hablar con nuestra reclutadora a quien pregunté si había recibido el currículum correcto. Ella me dijo que, si bien no estábamos buscando a alguien tan sénior, debería hablar con él de todos modos porque su interés en el puesto parecía sincero.

Cuando realicé la entrevista, el candidato era tan impresionante en persona como en el papel. Empecé a preguntarme si había entendido mal la naturaleza del cargo que buscábamos cubrir. Le pregunté y me aseguró que sabía perfectamente lo que estaba haciendo, que entendía muy bien el cargo y que nuestro reclutador también lo había repasado con él.

Y para cerrar dijo: “Sé que solo son nueve meses en un puesto de más bajo nivel, pero no me importa dar ese paso atrás para experimentar lo que es trabajar en Google”.

Eso fue alucinante para mí. Su disposición a sacrificarse de esa manera por la mera experiencia de trabajar en una empresa con una cultura extraordinaria e innovadora en el lugar de trabajo me demostró, una vez más, cuán increíblemente importante se ha vuelto la cultura para atraer y retener talento.

¿Qué hubiera ocurrido si Microsoft no cambia su cultura interna? ¿Hubiera seguido rezagada con respecto a Amazon y Google? ¿Se hubiera quedado estancada haciendo versiones del sistema operativo Windows eternamente (foco en una estrategia de producto) sin ofrecer algo innovador que sus usuarios estaban obteniendo de otros (foco en una estrategia de servicio a través de su producto de cloud computing)?

Cuando se trata de la cultura del lugar de trabajo, no puedes arreglarla y olvidarte de ella. Debes evolucionar de manera continua y buscar activamente oportunidades para innovar y crecer. Como una planta que se siembra y una vez brota, hay que cuidarla y mantenerla para que dé frutos. O si dedicas tiempo a entrenar en el gimnasio, pero no haces mantenimiento con buena alimentación o hábitos, cualquier progreso que se logre, será débil y habrá retrocesos.

Si solo pudiese invertir en una cosa, invertiría en cultura. Y no lo digo en broma. Si hay una inversión que seguro da rentabilidad positiva y abundante, es la cultura. Apuéstalo todo en ella.

¿Cómo es posible que menos de 100 personas en una oficina consuman 4200 botellas de agua al mes? Eso es muchísimo plástico, ¿verdad? Lo verifiqué con nuestro equipo de servicios generales y mantenimiento y, en efecto, el número era correcto.

Regresé a mi escritorio sin poder creerlo. Pensé que esto no reflejaba lo que Google representaba como empresa y, ciertamente, hacía quedar muy mal a nuestra oficina, que estaba generando una enorme cantidad de residuos plásticos.

Continué trabajando; pero esto siguió preocupándome durante todo el día. Sabía que debía hacer algo al respecto. Finalmente decidí que, dado que estábamos en una oficina en la que todos éramos conscientes de nuestro comportamiento y tratábamos de hacer lo correcto por nosotros, por nuestro ecosistema y por el entorno, tenía que generar algún tipo de acción conjunta.

Soy una persona particularmente vocal y expresiva, pero me preocupaba que cualquier propuesta para eliminar las botellas, en especial, las del agua con gas, no fuera bien recibida porque requeriría un cambio de comportamiento. De igual forma, decidí manifestar la situación, pero, en lugar de señalar a alguien con el dedo o pedir que dejaran de usar botellas, simplemente expuse el problema y pedí ideas y soluciones. Envié un correo electrónico a toda la oficina que decía lo siguiente:

No di ningún tipo de orden ni dirección porque no es así como trabajamos en Google. Simplemente, invité a la gente a reflexionar, ser parte activa del cambio si les interesa y sugerí un par de ideas. Destaqué el problema, propuse algunas soluciones y empoderé a otros para que actuaran.

Mi correo electrónico se convirtió en un hilo de unos 40 correos electrónicos de empleados de Google que apoyaban la idea y proporcionaban más soluciones y esto se convirtió en un cambio de comportamiento apoyado y promovido. Algunas personas, incluso, compartieron fotografías de los termos que comenzaron a traer a la oficina. Luego, algunos de mis colegas sugirieron que empezáramos a usar filtros de agua que purifican el agua de la llave e incluso pueden preparar agua con gas. Un mes después, nuestro equipo de mantenimiento los trajo junto con más vasos para usar las fuentes y el dispensador.

Después de tres meses, salió el informe de los resultados de la iniciativa de reducir la cantidad de botellas plásticas de agua. Habíamos disminuido el consumo de 4200 a 1200 al mes.

Todos podemos liderar cambios. No lo hacemos porque no nos sentimos responsables o estamos inmersos en una cultura que no promueve o involucra a todos como agentes del cambio. La cultura no es algo que se delegue en unos pocos para ponerla en práctica. Todos somos Chief Cultural Officers o directores culturales de nuestra organización. La cultura en una compañía compete a todos y por ello se delega en cada integrante para que la haga suya.

Por supuesto, la lotería es pura suerte, cada número tiene la misma probabilidad de éxito, ya sea que haya sido elegido al azar o por su propietario. Entonces, si piensas en esto de manera racional, asumiría que todos los participantes en el estudio sentirían más o menos lo mismo con respecto a su billete. Pero eso no fue lo que pasó.

Los participantes que eligieron sus propios números de lotería vendieron o se ofrecieron a vender sus billetes por un precio cinco veces más alto que los participantes a los que se les asignaron billetes de lotería al azar.

Ellos sabían que todos los billetes de lotería tienen la misma probabilidad matemática de ser ganadores; pero valoraban sus billetes con números que ellos mismos habían elegido más que los asignados al azar porque tenían un sentido de pertenencia sobre ellos. Eligieron el número, tal vez, porque era su favorito o quizás era uno con algún significado sentimental, lo escribieron y, al hacerlo, lo hicieron suyo.

Los líderes que reconocen la necesidad de mejorar la cultura de su empresa deben promover los principios y la dinámica de una cultura 3.0 entre todos los niveles. Todas las personas pueden desempeñar un papel importante, positivo o negativo en su círculo de influencia dentro de una organización.

Por supuesto, como líder de una empresa, un grupo o un departamento de una compañía, no puedes obligar a otros a hacer algo que no quieren hacer si no están preparados. “Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Despierta primero en los hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho”, dijo Saint-Exupéry.

Si eres responsable de otras personas, te sugiero que no intentes implementar demasiados cambios culturales al mismo tiempo, pero sí que te asegures de generar el anhelo del mar libre y ancho. Elige tus batallas una por una. Comienza por aquello que puede ser más fácil de lograr a corto plazo, pero que tenga impacto y te ayude a mostrar resultados y preparar a la empresa para los cambios que se avecinan. Transmite a todos la razón y los motivos detrás de lo que estás haciendo y luego, pase lo que pase, no pares. Sigue evolucionando la cultura, un paso a la vez.

Piensa que independientemente de tu cargo, una vez que entiendas los valores y comportamientos de una cultura 3.0 y se conviertan en parte de tu ADN, te estarás preparando para el éxito sin importar dónde estés posicionado en la empresa.

Si estás en una empresa en la que crees que hay alguna oportunidad de mejorar su cultura organizacional, busca ideas en este libro sobre cómo transmitir y discutir los principios presentes que te ayudarán a influir en tu jefe, compañeros de equipo o, incluso, en toda la organización. Por supuesto, puedes compartir este libro con ellos, o intentar guiarlos en la dirección correcta a tu manera.

Si eres un líder que ocupa un puesto estratégico, espero que la “autoconciencia” no sea un concepto extraño para ti. Si te das cuenta de que tu comportamiento es el opuesto al que se describe aquí o te sientes incómod@ con las ideas expuestas, aprovecha esta oportunidad para reinventarte y crear un nuevo yo con un nuevo estilo de liderazgo para tu organización. Toma esta oportunidad para reflexionar sobre ti mismo y traer una mejor versión de ti a la oficina, física o virtual, mañana. Esto te convertirá en un líder más relevante e inspirador, créeme. Además, te ayudará a blindar tu carrera.

Si estás leyendo este libro como una persona que se encuentra al comienzo de su carrera buscando trabajo (no importa tu edad o experiencia, es posible que cambies tu carrera por completo a los 42 años y que tengas que comenzar de nuevo), te identificarás con la Empresa 3.0 y buscarás organizaciones que tengan una cultura 3.0 para trabajar.

Es de esperar que tanto los grupos de interés (stakeholders) y como aquellos con una preferencia por el statu quo (es decir, los que se resisten al cambio a toda costa) estén constantemente encima, respirándote en el cuello, mientras tratas de promover o iniciar un cambio cultural. Cambiar la cultura supone modificar comportamientos y formas de pensar y actuar. Tenemos personalidades, muchas veces obstinadas, caprichosas o vanidosas, con costumbres y con zonas de confort: ¡que nos muevan esas cosas no es fácil! Pero siempre hay que recordar que vivir y afrontar las circunstancias como amenazas o como oportunidades es una elección personal.

Si te concentras en mejorar la cultura de tu empresa cada día, poco a poco, puedes lograr grandes cosas con el tiempo: para ti, para tu equipo, para tu empresa y para tus clientes.

Sin embargo, no podrás realizar cambios significativos si la alta gerencia no está comprometida e interesada en la transformación. El cambio cultural que se impulsa solo de abajo hacia arriba será extremadamente difícil de lograr. Debe ir de arriba abajo y de abajo hacia arriba simultáneamente. Si estás en la base, busca un patrocinador ejecutivo que te ayude a impulsar el cambio. Si no lo consigues, es probable que crees una gran burbuja en tu equipo o departamento y te convertirás en el escudo que la protegerá. Créeme, esto será agotador, pero será igualmente gratificante. Terminarás dejando esa empresa para ir a una Empresa 3.0 de verdad, en la que puedas brillar y vivir la cultura que te mereces. Aquellos en tu burbuja, te seguirán.

Si te conviertes en un retrato de la cultura que compartiré contigo, créeme, estarás en el camino correcto, hagas lo que hagas.