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La inserción en el mundo del trabajo

LAS VÍAS DE ACCESO AL MERCADO DEL TRABAJO

Existen diversas técnicas para entrar en contacto con un potencial empresario que dé trabajo. Cuando se busca el primer empleo o se intenta mejorar la posición profesional, se ha de recurrir a todas las oportunidades posibles.

• Índices académicos: las escuelas superiores y las universidades suelen entregar a quien se los pide, los listados de los alumnos que se han graduado, con su dirección y la calificación obtenida.

Es un canal que las grandes empresas utilizan habitualmente para entrar en contacto con los jóvenes; los criterios principales que se siguen para hacer una selección son, normalmente, el tipo de especialidad y la calificación con que se ha conseguido el título académico.

• Jornadas de encuentro entre centros de estudios y empresa: este tipo de encuentros es una actividad que se está consolidando y se realiza, generalmente, con motivo de ferias y exposiciones. Las empresas presentan a los estudiantes sus actividades y sus objetivos, consiguiendo entrar, por este camino, en contacto con muchos potenciales colaboradores para el futuro.

• Las oficinas de empleo: la función de estos organismos consiste en ser el puente entre las empresas y las personas que se encuentran en paro. Estas oficinas responden a las empresas que buscan cubrir puestos de trabajo, las demandas que han registrado en sus bases de datos, en las que constan las capacidades laborales de los inscritos.

• Concursos: las entidades oficiales, la banca y otras organizaciones convocan concursos como forma habitual de cubrir los puestos de trabajo que ofrece. La correspondiente información sobre estos concursos se publica en los Diarios Oficiales y en las publicaciones de empresa.

La selección se basa en los títulos (títulos académicos, cursos de especialización, publicaciones, antigüedad en la empresa) y en ciclos de pruebas teóricas y prácticas, escritas y orales.

• Autocandidaturas: es también posible presentar, a iniciativa propia y directamente, la propia candidatura a una empresa con el fin de cubrir un puesto que interesa. A veces, sobre todo cuando no se dan perspectivas inmediatas para atender la candidatura presentada, esta se guarda en el archivo.

• Anuncios de búsqueda de personal: las empresas publican, de forma directa o a través de una agencia de selección de personal, un anuncio que describe las características del candidato que se busca y el puesto que ha de cubrir. Es uno de los métodos, actualmente, más difundidos, y es usado por las empresas que buscan, además de la plantilla que ya poseen, nuevos cargos.

También puede publicar un anuncio la persona que busca trabajo, para informar de su propia disponibilidad. Todos los diarios tienen un apartado de correos para los anunciantes, o un servicio propio, que asegure la necesaria discreción, en caso de que se juzgue oportuno.

• Head hunter (cazadores de cerebros): son sociedades de selección especializadas en la colocación del personal altamente cualificado, como consejeros delegados, directores generales o dirigentes de alto nivel.

Su reputación y eficacia se basa en un trabajo de búsqueda llevado con absoluta discreción y a través de contactos personales, es decir, a partir de los conocimientos que se han adquirido durante años de intensa colaboración con las empresas más importantes.

LOS ANUNCIOS DE BÚSQUEDA DE PERSONAL

Cuando se constata la necesidad de contratar a una persona nueva para un determinado puesto de trabajo, la praxis habitual en una empresa consiste en considerar si, entre las personas que ya existen trabajando en ella, hay alguna que posea los requisitos exigidos y, al mismo tiempo, se encuentre en condiciones de ser trasladada al puesto que se desea cubrir. En caso de que no se encuentre la solución adecuada, el responsable de la selección acude al archivo interno, es decir, a los currículum de aquellas personas que se han seleccionado últimamente para una entrevista (cf. autocandidatura). Es posible que las personas que hayan presentado una demanda de empleo hace algunos meses, hayan encontrado ya un trabajo, pero consultar a las personas que ya han demostrado en alguna ocasión un interés por la empresa, es un sistema rápido y poco costoso: se puede comprobar su disponibilidad con una sencilla llamada por teléfono o con una convocatoria para una entrevista.

Si esta práctica, además de la habitual publicidad boca a boca entre conocidos y amigos, no funciona, la búsqueda de la persona adecuada ha de dirigirse ahora fuera de los límites de la empresa, publicando un anuncio de oferta de empleo o contratando los servicios de una agencia de consultores. Estas agencias especializadas disponen también de un archivo para sus propias consultas, con el objetivo evidente de ahorrar tiempo y reducir los costos, generalmente elevados, que supone la publicación de un anuncio en los diarios. Estos archivos de currículum y de nombres a los que recurrir están generalmente al día y son muy completos.

En el caso específico de los jóvenes recién graduados, ya hemos dicho que las empresas se dirigen frecuentemente a los institutos y a las facultades universitarias, lo que les permite la creación de un archivo válido de personas, para cuya localización no está prevista la inversión de mucho tiempo ni dinero. Imaginemos una empresa que, de hecho, publica un anuncio cuyo objetivo es encontrar un joven economista que haya terminado hace poco sus estudios. Las respuestas a tal anuncio serían indudablemente numerosísimas, pero poco detalladas. Utilizar los listados de las escuelas superiores y de las facultades permite, por el contrario, conocer por adelantado la edad, la dirección y la calificación académica del posible candidato, lo que simplifica una primera selección.

¿Quién es el seleccionador?

La empresa puede decidir efectuar ella misma la selección de forma directa, o bien, confiar esta tarea completa o parcialmente, a una agencia externa por diversos motivos.

• Anuncio con referencias de la razón social y dirección de la empresa: en este caso, la empresa se apoya en su propio prestigio, en la notoriedad de su nombre y en las buenas relaciones que existen con el personal y los habitantes de la zona. Tiene, evidentemente, el tiempo y la competencia para organizar la selección y no teme recibir muchas peticiones o presiones.

¿Quién llevará a cabo la selección?

Según las dimensiones y la estructura de la sociedad, los currículum se dirigirán a la Dirección de personal o al responsable de la selección, o bien al director general o, incluso, al responsable técnico del departamento interesado (al director administrativo en el caso de un joven economista, al director de producción si se trata de un técnico de mantenimiento, etc.), quienes decidirán a quién han de convocar para una entrevista.

• La publicación del anuncio se confía a una agencia, pero después, la selección se realiza dentro de la empresa: con esta fórmula se persigue ahorrar tiempo y evitar presiones de quienes tienen conocidos en la empresa y, por medio del anuncio, sabrían las ofertas que esta hace.

La agencia de consultores recoge las respuestas y las remite directamente al destinatario. Este tipo de procedimiento se suele indicar generalmente, con advertencias del tipo siguiente: «la empresa se preocupa directamente de hacer la selección», o bien, «escriban en el sobre la palabra DISCRECIÓN, en caso de que existan empresas con las que no se desea entrar en contacto».

Por lo demás, sirven las consideraciones ya hechas más arriba.

• El anuncio y la selección a cargo de una agencia de consultores: la delegación total del proceso completo a una agencia de consultores se basa en una absoluta confianza en la actividad profesional de un especialista que, previsiblemente, tiene una competencia mayor en el campo de las entrevistas personales y, por ello, un método probadamente mejor, y más tiempo para llevar a cabo esta tarea.

Los responsables de la agencia valoran el currículum, organizan un número limitado de entrevistas y, finalmente, proponen cuatro o cinco candidatos a la empresa.

Si el candidato supera la primera entrevista y es presentado a la empresa que busca personal nuevo, en la segunda entrevista, se valorará más cuidadosamente y, en particular, los aspectos técnicos y estratégicos de su inserción en la plantilla.

El perfil del candidato

La empresa que tiene intención de incluir una nueva persona en su propio organigrama, ha de determinar las características personales y profesionales del posible candidato, diseñando su «perfil» ideal.

El trabajo del seleccionador consiste en:

— esclarecer los rasgos profesionales, personales y de carácter más importantes;

— redactar eventualmente un anuncio que exprese las necesidades, las exigencias y los criterios de valoración que posee la empresa;

— confrontar, en primer lugar, los currículum y, después, los candidatos con el perfil ideal;

— procurar la ayuda necesaria para hacer la elección.

Si hacemos el esfuerzo de analizar un determinado anuncio, aprenderemos a comprenderlo mejor y con mayor exactitud.

Ejemplo: una pequeña empresa que ofrece servicios de mantenimiento y programación de máquinas de control numérico, necesita contratar a un joven titulado como colaborador de uno de los titulares encargado de gestión de software y asistencia a los clientes. La propiedad de la empresa es en un 50% de capital belga y su sede está en Barcelona.

El perfil del candidato sobre el que la empresa se apoyará para cubrir el puesto de asistente del director técnico, será:

— varón, libre de servicio militar;

— edad entre 23 y 27 años;

— residente en Barcelona o en la zona de Cataluña; disponibilidad para ser trasladado; carnet de conducir;

— título de ingeniero técnico, preferiblemente con especialización en Electrónica y con buenas calificaciones;

— buenos conocimientos de francés; preferentemente con algunos conocimientos de programación.

Cuando este perfil aparezca en el periódico, el anuncio tendrá la siguiente forma:

LA LECTURA DE LOS ANUNCIOS

La lectura de un anuncio de búsqueda de personal exige, por tanto, un cuidadoso análisis del texto e implica también extraer una idea clara del perfil que se pide para el candidato; confrontando este perfil con nuestras capacidades, experiencias y expectativas, intentaremos hacernos una idea exacta sobre si el puesto que se ofrece nos interesa y si podemos conseguirlo.

Generalmente se piden datos precisos sobre:

— edad y los años de experiencia anterior, títulos académicos, conocimientos necesarios para desempeñar satisfactoriamente el trabajo que se ofrece;

— algunos breves rasgos sobre el carácter, la disponibilidad y la capacidad de relaciones;

— el sector en el que se trabaja, o las dimensiones de la empresa actual y su localización geográfica;

Tampoco suelen faltar las siguientes informaciones:

— descripción del tipo de trabajo y funciones que se han de desarrollar;

— criterios preferenciales.

Nos las tenemos que haber, de nuevo, con la comunicación escrita, esta vez, por parte del receptor, es decir, el lector. Se trata ahora de un interlocutor muy interesado y muy atento, ya que lo que está en juego es su posible puesto de trabajo.

El redactor del anuncio ha sentido la necesidad de aprovechar al máximo los instrumentos disponibles para transmitir un mensaje conciso, claro y atractivo. Si el redactor ha hecho un buen trabajo, podremos hacernos una primera idea bastante exacta sobre el tipo de empresa que busca nuevos empleados, observando las dimensiones del anuncio y las palabras subrayadas, analizando todo lo que el anuncio dice y todo lo que calla.

La lectura de los anuncios de empresas que buscan personal, es fatigoso, pero puede hacerse menos difícil si se coge el hábito de hojear los periódicos de mayor tirada. En un plazo breve se conseguirá que los grandes nombres de las agencias de consultores nos resulten familiares, así como las técnicas más frecuentes para describir perfiles, la jerga habitual utilizada y las reglas típicas del juego.

Este ejercicio es muy recomendable, aunque sea agotador, ya que es muy útil para comprender con precisión cuáles son los sectores y las tipologías más requeridas y sobre las que se centran, por lo tanto, las mejores ofertas. De esta forma podremos también orientarnos, eventualmente, hacia tipologías profesionales nuevas o las que se están originando desde novedosas exigencias profesionales.

Los fines de semana, sobre todo, aparecen en los diarios más importantes los anuncios de búsqueda de personal, principalmente, los que insertan las grandes agencias de consultores. Entre los anuncios clasificados y bajo las voces «demandas / ofertas», suelen encontrarse la mayor parte de los anuncios de búsqueda de personal puestos directamente por las empresas y son, generalmente, para puestos de niveles inferiores. La consulta de las revistas especializadas en el sector resulta también de interés, tanto para la lectura de los anuncios, como para estar al día sobre las actividades de las empresas.

¿Cuándo responder?

Las preguntas que nos hemos de plantear cuando leemos un anuncio que nos parece interesante, son las siguientes.

• ¿Corresponden mis expectativas a lo que la empresa busca?

• ¿Qué capacidades profesionales, de interés para la empresa y altamente valoradas por ella, puedo ofrecer y cuáles he de dejar momentáneamente de lado, en el caso de ser aceptado para un determinado cargo?

• ¿Puedo aceptar el lugar en que se ofrece el puesto de trabajo?

• ¿Me interesan realmente el puesto ofrecido y sus condiciones?

El sueño de quien ha puesto el anuncio es el de recibir únicamente respuestas de personas que se correspondan perfectamente a la imagen descrita. Sin embargo, es evidente que, al aumentar las precisiones y detalles del perfil profesional, disminuyen en la misma proporción las probabilidades de la empresa para encontrar el candidato ideal. Por ello, es correcto responder a los anuncios que, en términos generales, se corresponden con nuestra experiencia y preparación, o a los que ofrecen empleos a los que creemos que nos podremos adecuar rápidamente.

Volvamos al anuncio de la página anterior. La primera impresión es que describe una figura, aparentemente no difícil de encontrar, pero ¿cuántos ingenieros técnicos conocen bien el francés y están dispuestos a viajar, tras un aviso hecho pocas horas antes, a una ciudad que se encuentra a centenares de kilómetros?

La empresa ABC XYZ está buscando a un ingeniero joven, de una edad inferior a 29 años, para asumirlo, presumiblemente, con un contrato que implique actividades de trabajo y formación. Con toda probabilidad, es inútil intentar conseguir este trabajo con una edad superior, pero, quizá, una edad inferior a los 23 años no represente una dificultad tan grande.

Por otra parte, está claro que el mantenimiento directo de las instalaciones, requiere la disponibilidad de responder a las emergencias que se den en todo el territorio nacional, día y noche, incluyendo quizá, también los sábados y domingos. Un compromiso serio con otro tipo de actividades extraprofesionales podría no ser compatible con este tipo de trabajo. Por el mismo motivo, entre líneas, se puede adivinar también que las preferencias se inclinan por un hombre.

La propiedad belga de la empresa implica un buen conocimiento del francés. No es posible dominar este idioma en un brevísimo plazo de tiempo; así pues, es inútil responder a tal anuncio si no se ha estudiado francés y no se tienen conocimientos, más o menos sólidos, de esta lengua. Por el contrario, una formación científica seria, unida a un par de años en el sector de la automatización industrial y un buen nivel de francés, podrían resultar interesantes para la empresa, en caso de que el resto de los ingenieros técnicos que se presenten, no cumpliesen con todos los requisitos.

En conclusión, se ha de hacer un cuidadoso balance de los pros y de los contras. Si el puesto nos interesa realmente y poseemos la mayor parte de las características requeridas, intentemos conseguir la entrevista.

¿Cómo elaborar la respuesta?

Cuando creamos haber comprendido claramente a quién está buscando la empresa que ha publicado el anuncio, y una vez que hayamos llegado a la conclusión de que poseemos las características adecuadas para responder satisfactoriamente a las exigencias pedidas, podemos redactar un currículum que sea interesante para el destinatario.

Hemos de elaborar un sincero balance sobre nosotros mismos, sobre nuestros estudios, nuestras preferencias y nuestras experiencias, de tal forma que suscite en nuestro interlocutor el deseo de saber más sobre nuestra propia persona. En esta fase estamos intentando, precisamente, de convencerle para que nos conceda una entrevista. El currículum puede compararse con una fotografía, por ello se buscará el lado más fotogénico de nuestro perfil, con el fin de hacerlo atractivo. Lo hemos de repetir una vez más: es necesario cuidar con todo detalle el texto que se escribe y las palabras que se emplean, según quién sea el interlocutor.

Por tanto, el administrador que responde a un anuncio que busca cubrir un puesto «de alta responsabilidad», subrayará de forma particular su experiencia en los puestos administrativos de una sociedad, más que la experiencia, quizá más reciente, de empleado en la gestión contable de un almacén.

También es importante la carta que acompaña al currículum, ya que estas líneas revelan mucho de quien las escribe, de su estilo y de la conciencia de sus propias posibilidades. Un administrador que habla de contabilidad y finanzas con términos aproximativos o, peor todavía, incorrectos, es tan imperdonable como un presunto diseñador creativo que se exprese de forma absolutamente burocrática.

Hemos de situarnos en la sintonía del lector y ser coherentes con sus expectativas. Este es el momento de poner en práctica la receta que hemos elaborado en el primer capítulo.

Para no correr el riesgo de ser superficiales, es necesario elegir cuidadosamente las palabras. Para conseguirlo puede ser útil la consulta del vocabulario que se ofrece en las siguientes páginas, que propone una serie de verbos adecuados con la traducción a las diversas lenguas en las que se han escrito algunos de los currículum de ejemplo que ofrecemos en este libro, es decir, inglés, francés, alemán, italiano y portugués.

EL CURRÍCULUM VITAE

Antes de analizar punto por punto lo que hemos de escribir en nuestro currículum, es necesario darnos cuenta de que estamos realizando un acto de gran importancia para conseguir un objetivo fundamental en nuestra vida.

Cuando escribimos una carta, o incluso una tarjeta postal, nos esforzamos en cada ocasión por encontrar novedades que contar o inspiradas formas de saludo. Es, con mayor razón, una norma de prudencia dedicar más tiempo y atención a la presentación de nosotros mismos, desde el momento en que esta presentación puede determinar de una forma tan sensible nuestro propio futuro.

¿A quién escribimos? ¿Basta seguir el orden cronológico a la hora de elaborar el esquema que contiene las informaciones sobre nuestros estudios y nuestras características personales, o es necesario adaptarlo, vez por vez, según el posible lector? Puede darse que intentemos escribir la carta de presentación de modo que quien lea tenga la impresión de que ha sido pensada y escrita cuidadosamente para esta ocasión, pero por otra parte, el currículum vitae no posee las mismas evidencias, y no se presenta tan cautivador e interesante al destinatario, dejando de corresponderse con las expectativas creadas en la carta.

VENDERSE AL MEJOR POSTOR PARA ENCONTRAR EL MEJOR TRABAJO

Aunque este subtítulo suene de forma poco agradable, para encontrar un trabajo es necesario «venderse». Es decir, hemos de manifestar lo mejor de nosotros mismos para superar a los competidores y conseguir ser elegidos, evitando el riesgo de no conseguir el trabajo que nos interesa, sobre todo, si este riesgo nace del hecho de no haber realizado todo lo que estaba en nuestra mano para conseguirlo.

No es raro encontrar grandes resistencias sobre este aspecto, sobre todo por parte de jóvenes con poca experiencia que creen más correcta una actitud distante y pasiva del siguiente tipo: «quien me quiera ha de elegirme como soy». Desgraciadamente los tesoros escondidos, que finalmente se descubren tras largos trabajos y dificultades, ya no están de moda. Actualmente la oferta de trabajo es particularmente escasa y, por tanto, el mercado es muy competitivo. Es necesario meterse de lleno en esta batalla o arriesgarse a quedar fuera del juego.

De todas formas, «venderse» no significa rebajarse a cualquier tipo de pacto, sino que significa, por el contrario, hacer un análisis detallado de nuestros puntos fuertes y de los débiles, intentando evidenciar los primeros de forma que prevalezcan sobre los segundos. En una determinada empresa, nuestras características, capacidades y competencias, pueden ser utilizadas ventajosamente sobre otros rasgos determinados. Y debemos apoyarnos sobre estas fuerzas positivas para organizar nuestra estrategia de acción.

Probabilidad de éxito en las respuestas a un anuncio

¿Cuál es el destino de nuestras respuestas a los anuncios de búsqueda de personal? Muchas de ellas no reciben ningún tipo de contrarrespuesta, ni siquiera negativa. Después de haber analizado las posibles causas de ausencia de éxito, veamos en la figura de la página siguiente lo que nos dicen las estadísticas.

ACTUAR POR CUENTA PROPIA CON UN ANUNCIO DE DEMANDA DE EMPLEO

¿Por qué no intentar publicar un anuncio propio para conseguir el empleo que deseamos? Se puede afirmar que esta es una forma extrema de currículum vitae; el estilo ha de ser telegráfico: el anuncio tiene que ser muy breve, y no sólo por motivos económicos.

En un espacio de 15 o 20 palabras hemos de comunicar:

— edad;

— títulos académicos;

— experiencia y/o sector del que se proviene;

— conocimientos y/o actitudes;

— expectativas.

Como base de la redacción del anuncio se encuentra, de hecho, nuestro propio perfil que ha de tener en cuenta tanto nuestra personalidad como todo lo que conocemos y sabemos hacer.

El hipotético lector del anuncio ha de comprender quiénes somos y lo que estamos buscando: en un encuentro posterior se le podrá explicar por qué hemos hecho determinadas opciones, por qué queremos cambiar de puesto de trabajo, qué creemos que podemos ofrecer a la empresa que nos acoja y con qué criterios elegimos el nuevo puesto de trabajo.

Un ejemplo

Por la lectura de este anuncio no se puede conocer la edad, el sexo, el tipo de responsabilidades ejercidas anteriormente, las esperanzas que se tienen en el nuevo empleo. Es siempre mejor comenzar por la redacción del perfil profesional propio.

EL PERFIL DEL ANUNCIANTE

Se trata, en nuestro caso, de una secretaria de una empresa de informática, con una experiencia de cinco a ocho años y un título de idiomas, que puede responder al teléfono en inglés y conoce un tratamiento de textos. Busca una oportunidad en el departamento comercial de una empresa del mismo sector.

EL ANUNCIO CORRECTO

Diplomada de 25 años, óptimo nivel de inglés, conocimiento del WP 5.1, varios años de experiencia en el sector informático, atenderá a las propuestas del área comercial.

Esta nueva versión expresa claramente los objetivos de la candidata y quien quiera establecer contacto con ella, sabe de antemano con quién se ha de entender.

Pongamos todavía otro ejemplo de demanda de empleo. Tomemos como ejemplo al joven ingeniero técnico, cuyo perfil hemos dibujado en la página anterior, y que busca su primer empleo sin preferencias específicas sobre determinado sector. Tendría que escribir:

Ingeniero técnico en la rama electrónica, con excelente calificación, de 23 años, servicio militar cumplido, buen conocimiento del francés y de la tecnología de PC, con carnet de conducir, busca empleo.