LO ÚNICO CONSTANTE ES EL CAMBIO

Hace apenas 30 años, vivíamos en un mundo muy diferente. El trabajo era no solo un derecho, sino algo que muchos veían casi como una propiedad privada. En algunos lugares existía el derecho a un puesto de trabajo seguro dentro de una empresa determinada: si el empleador te despedía, casi siempre debía recontratarte y pagarte los salarios caídos. En algunos casos extremos, pero reales, el trabajador podía incluso alquilar su puesto de trabajo. Si moría, su puesto podía ser heredado por sus hijos. Esta era la expresión exagerada de un sistema inflexible y rígido, donde una persona, una vez empleada, prácticamente no podía ser despedida.

Las empresas eran, en su mayoría, locales. Para poder vender en un país determinado, una trasnacional debía montar una planta en ese país donde produjese lo que vendía, pero innumerables restricciones y permisos le impedían el libre comercio y el ejercicio de la libertad de contratación o no contratación.

Hoy todo esto ha cambiado. Las empresas son globales, ya no necesitan abrir locales en un país específico para comercializar sus productos ahí, y la relación laboral se ha flexibilizado. Una persona en un país lejano puede hacer nuestro trabajo y lo puede terminar en una fracción del tiempo en el que nosotros lo hacemos. Y con los trabajos remotos y a distancia, las geografías se han achicado, podemos hacer cualquier trabajo en cualquier lugar en cualquier momento. ¡Tenemos competencia y esta es global!

Sin embargo, como en todo proceso de cambio, la realidad cambia antes que los paradigmas que la soportan. Los usos y costumbres de las personas en general cambian lentamente. Incluso muchos le dan la espalda al cambio, no lo entienden y lo rechazan. Por eso, es oportuno que repasemos atentamente lo que ha cambiado en nuestro mundo del trabajo.

El mundo y las organizaciones han cambiado

En los últimos 25 años, diversas palabras, megatendencias y nuevas formas de trabajo han surgido en la construcción de nuevas realidades empresariales en el mundo del trabajo, sobre todo ahora en estos tiempos de pandemia y crisis sanitaria. Algunas de ellas son:

Incertidumbre geopolítica y crisis económica generalizada. Digitalización, big data, análisis. Trabajo remoto y a distancia. Reuniones virtuales para casi todas las situaciones: profesionales, personales, familiares, deportivas, espirituales y otras muchas actividades que antes considerábamos improbables de suceder de manera virtual. La economía gig. Rightsizing. Outsourcing. Fusiones y adquisiciones. Reestructuración a escala. Nueva mezcla demográfica. Desequilibrio de habilidades. Tecnologías disruptivas y exponenciales. Economía de intercambio. Crowdsourcing. Asincronías. Automatización. Realidades virtuales y aumentadas. Inteligencia artificial con aprendizaje profundo. Biohacking. Nanotecnología. Impresión 3D. Fabricación digital. Avatares. Desmaterialización y desmonetización de tecnologías. Computación cuántica. Aprendizaje automático. Internet de las cosas. Robótica y drones. Chatbots. Fuentes de energía renovable. Biologías sintéticas y genómicas.

Y esto ha sucedido porque en franco contraste con el pasado, en el mundo globalizado, digitalizado, tecnificado —y con inteligencias artificiales en todos lados—, donde el conocimiento está cada vez más democratizado y al alcance de todos, los límites entre las geografías desaparecen a diario y ocurre lo siguiente:

1. Las empresas viven sujetas permanentemente a cambios acelerados. Todo cambia. Los entornos comerciales y tecnológicos se transforman constante y rápidamente. Las culturas corporativas cambian, al igual que sus líderes, los accionistas, los empleados, los productos, los clientes, la competencia, los mercados y las geografías en los que operan.
2. Las empresas llevan a cabo innovaciones tecnológicas dramáticas. La organización que no innova pierde vigencia, espacio y clientes de un momento a otro. Si no incorpora la tecnología a sus modelos comerciales, corre el riesgo de desaparecer para siempre.
3. Las empresas se fusionan o son adquiridas por otras. Es más, mientras mejor camine una empresa, mayores posibilidades existen de que sea comprada por otra más (a las buenas o a las malas).
4. Las empresas son reestructuradas y reorganizadas permanentemente en una búsqueda de mayor eficiencia, competitividad y rentabilidad. El éxito empresarial depende mucho de la capacidad que tiene una empresa para reinventarse y reformularse. Del mismo modo, el éxito personal también dependerá de nuestra capacidad para cambiar, aprender rápida y continuamente, mantenernos relevantes y competitivos y reinventarnos a nosotros mismos.
5. Los rápidos cambios exigen nuevos servicios y nuevas habilidades.Las empresas, así como los trabajadores y empleados, se ven obligados a desarrollar nuevas habilidades humanas y destrezas técnicas rápidamente. Las necesitan paraofrecer nuevos servicios o productos por las veloces transformaciones del mercado, las tecnologías disruptivas y exponenciales que el competitivo entorno de negocios demanda de las empresas y las personas.
6. El conocimiento es cada vez más valorado. Y sobre todo lo es la capacidad de aprender cada vez más rápido y de continuar aprendiendo toda la vida. La curiosidad, la educación, la capacitación y la flexibilidad para adquirir los conocimientos o saber dónde encontrarlos son factores sustantivos para el éxito personal, profesional y empresarial.
7. La competencia es tremenda y se da a nivel global. Todo se mide hoy con indicadores y estándares internacionales. Las economías a escala de los grandes países productores obligan a entablar guerras de precios donde todos sufren, en especial, los que no innovan ni mejoran sus índices de competitividad con rapidez y eficiencia.
8. Las empresas se concentran en el foco de sus negocios donde tienen una ventaja competitiva. Los servicios no productivos se tercerizan. Y con ellos, las personas que trabajan en esos servicios.
9. Los mercados y los inversionistas ejercen cada vez más presión.Se buscan mayores y mejores resultados de corto y largo plazo.
10. Los empleados esperan trabajar en organizaciones sostenibles y con propósito, que sean buenos ciudadanos del mundo, que sean buenos y más diversos lugares para trabajar y que generen valor no solamente para los accionistas, sino también a sus grupos de interés, la sociedad en general y por supuesto, el planeta.
11. Los cambios generacionalesimpactan los estilos de liderazgo en las organizaciones. Las nuevas generaciones tienen mucho mayores expectativas de trabajar y contribuir en lugares donde la generación de valor y de conocimiento se reflejen en más rápidas oportunidades de crecimiento profesional.
12. La era digital está creando cada vez más nuevos y diferentes puestos de trabajo.Estos se pueden realizar desde cualquier lugar del mundo y muchos sin necesidad de presencia física permanente por profesionales y contratistas flexibles e independientes en compromisos a corto plazo. Esa es la esencia de una economía gig.

Todo ello ha afectado el concepto del trabajo mismo y de las relaciones laborales, ha invalidado paradigmas existentes y ha creado otros que a muchas personas todavía les cuesta aceptar. Las fuerzas laborales y las organizaciones para las que trabajan pasan por muchos cambios y redefinen constantemente los perfiles de los trabajadores y las habilidades que necesitan para responder rápidamente a las nuevas necesidades de la empresa. Este mundo globalizado, tecnificado, virtualizado y en permanente cambio ha llegado para quedarse. A pesar de las voces discordantes de aquellos que presionan por un retorno al pasado, esta tendencia sin duda continuará, y se acelerará exponencialmente, cada vez más, con la difusión y uso de las nuevas tecnologías.

Es más, la pandemia ha acelerado la automatización en virtualmente todos los sectores de la economía. Según The Future of Jobs Report 2020 del Foro Económico Mundial, que hace seguimiento de las tendencias en los futuros trabajos y habilidades, reporta que la pandemia obligará a que, en los próximos 5 años, las compañías incrementen substancialmente el trabajo remoto, aceleren la digitalización del trabajo y aceleren la automatización[3].

La adopción de nuevas tecnologías va a seguir transformando el escenario laboral en cuanto a tipos de trabajo y habilidades requeridas[4] Es importante señalar que el informe indica que, en los próximos 5 años, los nuevos puestos de trabajo creados en nuevas áreas serán mayores a los puestos de trabajo eliminados por la adopción de tecnologías nuevas, aunque esta tendencia está disminuyendo. Así, el informe proyectó un crecimiento en analistas de data y científicos, especialistas en IA y el aprendizaje a través de máquinas e ingenieros de robótica, entre otros, y la disminución significativa de empleados de entrada de datos, secretarios administrativos y ejecutivos, contadores, auditores y trabajadores de fábrica y montaje, entre otros[5]. El informe también señaló que estarán en demanda habilidades como el pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas, así como las habilidades de autogestión tales como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad[6].

Del «para toda la vida» al «hasta que nos convenga a ambos»

Siempre cuento la historia de los abuelos de unos amigos míos, porque se parece mucho a lo que solíamos pensar de nuestra relación con la empresa donde trabajábamos. Esta pareja se casó, tuvo cuatro hijos y vivió en una ciudad del interior del país. Seguramente fueron felices alguna vez. Pero, un día ingrato, la señora se enteró de que su marido tenía otra relación, otra familia, dos hijos más. Comprensiblemente, ella quedó desconsolada y furiosa.

La señora tomó de la mano a sus cuatro hijos, se separó a de su esposo y se fue a la capital. Por supuesto, sus amigas le aconsejaron que no lo hiciera: «Ay, hijita —le decían—, así son todos los esposos».

Pero la señora quería un romance con su marido, quería un buen esposo, una buena relación de pareja, algo de pasión de cuando en vez, no solamente un proveedor económico. Quería a alguien con quien vivir una relación de pareja de verdad. Siguió firme en su decisión.

Como solía ocurrir en la generación de los abuelos o bisabuelos para algunos, la pareja optó por mantener las apariencias ante la sociedad, que, en esos tiempos, condenaba seriamente el divorcio. La institución del matrimonio era más importante que la relación autentica de pareja que tuvieran los esposos entre ellos, así que aunque separados, nunca se divorciaron.

Al abuelo, por «respeto» a ella —y a las convecciones sociales de la época seguramente—, nunca se le ocurrió pedir el divorcio, porque se hubiera visto «muy mal» convertir a la madre de sus hijos en «una divorciada» y es que, incluso, había familias muy «formales» que no recibían en su casa a personas divorciadas. Siguieron casados durante 25 años, pero jamás volvieron a verse ni casi a dirigirse la palabra.

Cuando la señora falleció, el abuelo pudo finalmente casarse con la otra señora.

En la actualidad, eso por supuesto ha cambiado muchísimo. Lo más probable es que ninguno de nosotros acepte vivir una situación como esa, porque hoy buscamos tener un matrimonio donde prime una buena relación de pareja. Donde uno dé afecto, amor, pasión y reciba lo mismo. Ahora, lo más importante en las relaciones es el fondo, no la forma o la manera como esta relación se manifiesta ante los demás.

Lo mismo ocurre en el trabajo: antes solíamos verlo casi como la relación de pareja o de familia, una unión para toda la vida, aunque no cubriera nuestras necesidades. La lealtad era un valor muy esperado en las empresas. Una persona que había sido despedida o que dejaba su trabajo era mal vista, y le costaba mucho encontrar otro empleo. Sin embargo, hoy es radicalmente diferente, nadie tiene un trabajo ni porque es su derecho ni porque ha estado allí 10, 15, 20 ni 30 años. Las empresas (una de las partes) no se lo plantean así y sería un error que a quien se emplea o vende sus servicios profesionales (la otra parte) pensara de esta manera.

El vínculo laboral hoy es una relación de dos vías. Se mantendrá en la medida en que ambas partes estén satisfechas. Nos emplearán —nos darán una oportunidad de contribución— en la medida que agreguemos valor, contribuyamos al resultado, generemos logros concretos, nos llevemos bien con los colaboradores y, en especial, con los jefes y que necesiten alguien con nuestro perfil y habilidades en ese momento. Igualmente, nosotros trabajaremos en esa organización mientras sea posible nuestro desarrollo y logremos satisfacción y crecimiento con lo que hacemos, ganemos razonablemente bien y nos sintamos reconocidos y valorados. Y, ojalá, promovidos cada no mucho tiempo, como es una expectativa muy común entre la generación de milenios. Así trabajamos todos bien y contentos.

Entonces, hoy es claro que con las empresas, organizaciones o instituciones no se puede pensar en una relación laboral segura para toda la vida. Ni siquiera con nuestra disposición a mantener situaciones de apariencia o conveniencia (como sucedía en algunos matrimonios u organizaciones públicas en algunos lugares). Hoy en día, las partes de la relación cambian permanentemente. Y en ese proceso, la mayoría de nosotros debe saber de seguro que no hay vínculo laboral «eterno» y que este puede quedar disuelto por ambas partes en cualquier momento, ¡nos guste eso o no nos guste!

¿Desempleado o en transición?

Hasta hace unos años, en algunos sectores la gente creía que si alguien estaba sin trabajo eso era una inequívoca señal que esa persona tenía problemas personales: «Hum, ¿qué habrá hecho mal?», «Pobrecita, ¿por qué no estará trabajando?», «¿Qué habrá pasado?».

Igual que con los divorciados, que eran mal vistos, los prejuicios llevaban a etiquetar a las personas que perdían su empleo.

Hoy, se habla de estar en transición laboral y estarlo es lo más normal del mundo. Todo ha cambiado: a veces tenemos trabajo, a veces nos toca salir a encontrar un nuevo trabajo. A veces tenemos clientes para nuestros servicios profesionales, otras veces nos toca encontrar nuevos clientes para los mismos.

Hay muchas discusiones sobre cuántas veces una persona cambiará de trabajo a lo largo de la vida, y existe un consenso sobre los jóvenes que hoy empiezan sus carreras profesionales: antes de que se retiren, van a tener como mínimo siete cambios de trabajo, y cuatro de ellos serán involuntarios[7].

De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. encontró que la permanencia total de años en el trabajo de empleados había bajado de 4,6 años en enero de 2014 a 4,2 años en enero de 2016, y que el promedio de la permanencia entre el grupo de 25 a 34 años era de 2,8 años[8] . En Canadá, entre 2013 y 2017, la ocupación laboral promedio en todas las industrias fue de 103,24 meses, es decir, 8,6 años[9], y en Australia el promedio es de 3 años y 4 meses[10]. En países en vías de desarrollo las cosas no son tan diferentes.

Ante tal situación hoy no es apropiado y ni siquiera válido pensar que uno está «desempleado» y menos en los términos peyorativos con los que solía verse. Uno está en transición (voluntaria o involuntaria), pero de hecho en lo que está es en el proceso de encontrar un nuevo trabajo. Nuestra experiencia en recolocaciones de LHH DBM Perú indica que, para con quienes trabajamos en un programa de outplacement, el nuevo trabajo resulta ser igual o mejor que el anterior en términos de compensación casi en un 90 % de las veces, y en el 70 % de los casos terminará dando un nuevo horizonte a su carrera[11]. La información para 2019 ha sido validada por la firma mundial KPMG en el Perú y, al momento de escribir esto, el tercer trimestre de 2020 y pese a la crisis sanitaria y la crisis económica, los resultados, que aún están en proceso de validación, van mostrando sorprendentemente cifras comparables y con cambios ligeramente a la baja y no tan significativos.

El hecho de que estaremos en transición laboral más de una vez en nuestra carrera debe ser visto como una oportunidad de conseguir un nuevo y mejor trabajo, una nueva y mejor oportunidad de contribuir con los resultados y agregar valor vendiendo nuestros servicios profesionales a nuevos clientes.

Sin embargo, para que ello no afecte nuestra seguridad económica será necesario que siempre ahorremos para cubrir nuestros gastos para esos momentos de transición voluntaria o involuntaria, de los cuales, como sabemos ya, actualmente nadie está exento.

Mientras más alto sea el puesto, ¿mayor es la seguridad?

Debido a que la tecnología y las innovaciones afectan muchos procesos operativos, muchas personas creen que la inseguridad en el empleo es mayor entre los operarios o trabajadores manuales que en aquellos que ocupan cargos estratégicos, de jefatura o de gerencia. Sin embargo, esta creencia es errónea. La probabilidad de que un operador de planta rote por varias empresas es menor que la de un analista, jefe o gerente.

De las aproximadamente 57 000 personas de todos los niveles (obreros, operarios, técnicos, empleados, profesionales, ejecutivos, gerentes, directores) que en LHH DBM Perú hemos ayudado a recolocarse en los más de 27 años, más de 13 275 han sido ejecutivos[12]. Entre ellos, casi 1000 han sido gerentes generales o presidentes de empresas importantes. Muchos de ellos, además, contaban con maestrías en universidades tan famosas mundialmente como Harvard, Yale, Columbia, la Sorbona de París o el London School of Economics.

Impresionante, dirá usted: pero esas personas que tienen todo tipo de contactos clave y oportunidades, que han estudiado en universidades tan reputadas, o que vienen de tener cargos tan altos en empresas tan importantes, ¿por qué se quedan sin trabajo en algún momento de su vida?

La respuesta es sencilla: así es ahora, todo el modelo laboral ha cambiado. Incluso, estas personas tan meritorias, productivas y exitosas pueden quedarse sin trabajo en uno o varios momentos de sus vidas.

La verdad es que mientras más alto sube un profesional en la pirámide de una organización, más riesgosa se vuelve su «seguridad» en dicho puesto.

Nuestra muestra no es necesariamente representativa de todo el mercado laboral, pero sí nos da una idea de la proporción del riesgo.

Incluso el puesto más alto, el de gerente general, otrora considerado como inamovible, es sabido que actualmente es el puesto más vulnerable dentro de una organización. Cuando a la empresa le va mal o no cumple con los resultados esperados, ¿a quién se despide?, ¿quién se va primero? Se va el gerente general. En el escenario opuesto, si a la empresa le va muy bien, lo más probable es que otra compañía quiera comprarla. Y si eso sucede, el nuevo dueño traerá a su personal de confianza, entre ellos a su nuevo gerente general.

Cada vez que ocurre una compra o una fusión, se suman operaciones, plantas, nuevos negocios, marcas, mercados, clientes etc. El personal operativo directo tiene muchas más probabilidades de permanecer que los gerentes de mayor nivel.

Además, en situaciones de reorganización empresarial, es probable que el personal operativo esté algo más protegido también por algún sindicato. En cambio, el personal ejecutivo es considerado cargo de confianza, por lo tanto, en esas situaciones de reorganización debe irse de la empresa y dejar su cargo, sin por ello perder su dignidad. El término «de confianza» significa, por lo tanto, «no te garantizamos empleo seguro».

Mi éxito es mi felicidad. Ser en lugar de tener

El éxito es un término que también ha tenido un cambio de significado importante en el nuevo modelo laboral. Antes, solíamos asociarlo al mundo material, a tener esto o aquello. Ahora, sin embargo, debemos cambiar esa perspectiva.

En el nuevo paradigma, el éxito es un reflejo de quiénes somos y nuestro nivel de satisfacción personal con lo que hacemos, con lo que damos, lo que aprendemos, hacemos por otros, no únicamente con lo que poseemos.

Hace unos años, en una conversación sobre el éxito en un programa de televisión al cual estaba invitada, uno de los entrevistadores dijo que el éxito solamente se definía por un buen trabajo, por la cantidad de dinero que tenías o por la marca del auto que conducías.

Yo le pregunté:

—¿Tú consideras que tu mamá es una persona exitosa?

—Claro que sí —dijo él, algo fastidiado, creo, por la pregunta.

(Todos sabemos cómo se pone uno cuando le mencionan a su mamá.)

Luego, agregó:

—Mi mamá es una supermujer, nunca ha trabajado en una empresa, pero es una persona feliz, realizada, buena madre y muy dedicada a su hogar y a su familia. Nos ha criado a nosotros cinco muy bien y está muy orgullosa de todos nosotros.

—¿Ves? —le dije—, entonces tu mamá es una mujer exitosa. Ella está contenta con lo que hace y eso es lo más importante. Y tú reconoces que es exitosa aun cuando no cuadre con tu definición tradicional de éxito.

Cuando hablamos de éxito, entonces, no nos referimos a un estereotipo fijado por otros, sino a aquello que para cada uno representa su propia definición de satisfacción personal.

Buscar el éxito en el trabajo significará, entonces, lograr una carrera que nos dé satisfacción profesional y personal, que promueva nuestro desarrollo, el cumplimiento de nuestros sueños y nos haga felices en el día a día.

Éxito no es lo que otros quieren, esperan o necesitan que seamos, tampoco es lo que otros quieren que ganemos en dinero ni las posesiones materiales que tengamos.

Éxito no es lo que el cónyuge, los padres o los hijos esperan de nosotros. Tampoco es tener las mismas cosas materiales de las que disfrutan nuestros vecinos, amigos o familiares.

Éxito es un término que debe definirse en forma absolutamente personal y esta definición debe basarse en lo que cada uno de nosotros quiere ser, hacer, dar, aprender, saber o tener en la vida; en las metas que queremos lograr, en nuestras propias aspiraciones personales o profesionales.

«Si no me mantengo relevante, quedo fuera»

Una de mis amigas se casó con su novio de la universidad, donde eran la pareja de moda, siempre juntos, siempre sonrientes, siempre queriéndose mucho. Tuvieron tres hijos y, como todos los demás, experimentaron altibajos en su relación. Pero a medida que pasaron los años y la pareja se instaló en la vida matrimonial, se volvieron complacientes, dieron por sentada la relación y dejaron de cultivarla como antes. Ni mi amiga ni su esposo nutrieron más la relación de pareja entre ellos y esta fue declinando día a día. Cada vez era más evidente que ninguno estaba contento en el matrimonio, pero permanecieron juntos por los hijos, la familia y quizá también por comodidad.

Sin embargo, mi amiga se quejaba de su esposo todo el día con todos quienes querían escucharla. Según ella, cuando él llegaba a casa todos los días se plantaba frente al televisor, la ignoraba por completo y ya no hacía nada para complacerla. Ella definitivamente no estaba feliz con él ni con su vida de casada.

Con el paso del tiempo, mi amiga se amargó cada vez más y hasta dejó de cuidar su aspecto personal, y su salud. Todos sus amigos le dijimos alguna vez que quizá, si quería darle una oportunidad a su matrimonio, tenía que empezar a cuidarse mejor, como lo hacía antes, siempre con sana coquetería, esmero y atención. También sugerimos que podría tratar de mejorar la comunicación con su esposo y por lo menos tratarlo mejor delante de otros.

Ella siempre respondía: «¿Por qué debo ser yo quien se preocupe de su aspecto? ¿Acaso se preocupa él del suyo? Y ¿por qué debo esforzarme yo en tratarlo mejor? ¿Acaso él sabe que existo o me presta algo de atención? Y él también me habla feo. Miren, estamos casados y tenemos tres hijos. ¿De verdad creen que alguien más va a mirar a un tipo tan indiferente, aburrido y tosco?».

El día llegó, sin embargo, cuando nuestro amigo encontró a alguien que lo trataba bien y con cariño, con quien se sentía a gusto, respetado y muy querido. Dejó a su esposa de la noche a la mañana por esa persona que lo hacía sentirse bien consigo mismo.

Por supuesto, mi amiga quedó devastada. A pesar de que le había perdido la fe a su relación de pareja, su marido era una parte muy importante de su vida y nunca pensó que su matrimonio terminaría y que él la dejaría así, sorpresivamente. Le tomó un año para recuperarse física y emocionalmente del abandono de su marido.

Pero poco a poco comenzó a sentirse mejor consigo misma, volvió a hacer deporte, a cuidar de su aspecto, a interesarse en temas de actualidad y se volvió más segura con el paso del tiempo. Todos los días, estaba algo más feliz consigo misma y, finalmente, comenzó a salir de nuevo con sus amigas, con sus amigos de siempre y, también, en algunas citas con amigos de sus amigos que la encontraban interesante y divertida. ¡Estaba contenta!

Cuando finalmente se sintió mejor, una tarde que nos juntamos a conversar me anunció: «Creo que pronto estaré lista para rehacer mi vida. Quiero intentar encontrar una nueva pareja con quien pueda ser feliz, pasarla muy bien juntos y que ojalá dure para siempre».

Su exmarido, que pasaba por la casa a visitar a los niños, a dejarlos o recogerlos de sus actividades —y también a hacer algunos arreglos domésticos de vez en cuando—, vio en ella un cambio gradual pero importante. Ella estaba con una luz distinta a la de los últimos tiempos, sonreía nuevamente, estaba alegre y amable con él y brillaba como cuando recién se conocieron. La veía entusiasmada con su nueva vida. Así, comenzó a mirarla de manera diferente y, un día, decidió invitarla a salir. Ella al principio se hizo de rogar, pero después de unos meses de citas a escondidas de los niños para no crearles falsas expectativas, nuevamente la relación entre ellos funcionó y decidieron darle una nueva oportunidad a su matrimonio.

Pasó un año y luego del romance inicial del reencuentro, la pareja volvió a sus antiguas maneras de no apreciarse ni validarse mutuamente. Ella asumió, una vez más, que su relación estaba a salvo por estar nuevamente casada y, nuevamente, se volvió descuidada y desagradable con él, otra vez dejó de priorizarse y puso a la relación en un segundo plano. ¡Gran error! Regresaron a la indiferencia, la falta de cariño, a los malos tonos y a los gestos de desagrado frecuente. La relación dejó de funcionar y el matrimonio se acabó nuevamente y, esta vez, definitivamente.

Mi amiga no llegó a entender que el matrimonio seguro, para toda la vida, no existe sin dedicación y compromiso reales para cuidarlo a diario y alimentar la relación amorosamente cada día y todos los días.

Esto mismo le pasa a la gente, muchas veces, con el trabajo. Cuando lo están buscando, se preparan, leen, investigan, se arreglan bien, hacen méritos para su entrevista, se afanan con sus jefes, cuidan sus relaciones.

Pero una vez que consiguen el trabajo y cuando ya llevan un tiempo en él, aplican el viejo paradigma: «Ya lo tengo, ya estoy seguro» y, adicionalmente, muchos empiezan a quejarse de su trabajo, a no valorarlo, a descuidarlo y a decir a los demás: «Qué pesado es mi jefe, ya no lo soporto», «Odio mi trabajo», «No me pagan lo suficiente, no me dejan crecer». «Hago justo lo que me toca pero ni un esfuerzo adicional», «No me pagan para más».

Así somos los seres humanos: tendemos a valorar y a cuidar poco lo que ya tenemos «seguro». Sin embargo, es probable que haya repercusiones. Una empresa puede no tomar la decisión inmediata de retirar a alguien cuyo desempeño es inferior a lo esperado, tiene mala actitud, o que es, incluso, hostil. Puede haber razones o limitaciones legales o económicas para no desvincularlo de inmediato. Sin embargo, lo que podemos tener por seguro es que a la primera oportunidad que aparezca, la empresa no dudará sobre quién debe salir.

También ocurre que algunas empresas, para captar talento y buenos profesionales, ofrecen villas y castillos, los cuales se desmoronan una vez que la persona está en el puesto, pues no cumplen con las condiciones previamente ofrecidas o pactadas. Ese trato tampoco es aceptable.

En uno y otro caso (el de la persona y el de la empresa), lo que debemos entender es que el mundo cambió y que ambos tienen opciones. Por lo tanto, si nos interesa la continuidad de la relación laboral, debemos alimentarla y cultivarla, poner el foco en contribuir al resultado y agregar valor. Debemos preocuparnos de que quieran seguir contando con nosotros. Debemos fidelizar la relación.

Para sentirnos seguros en el mundo del trabajo, debemos realmente tener un alto nivel de empleabilidad. Para ello, nunca debemos bajar la guardia ni pensar: «¡Ya llegué!», «¡Ya tengo un trabajo seguro!», porque quizá no sea verdad.

De empleado a proveedor de servicios

Parte de la tarea de quien está en transición laboral en busca de un nuevo empleo o de quien quiere elevar significativamente su nivel de empleabilidad es aprender a identificar sus logros y sus resultados. Eso significa identificar el impacto de la contribución que nuestro trabajo genera en los resultados, es decir, todo aquello que hicimos y que aportó al resultado y generó valor.

Los logros y resultados obtenidos como fruto de nuestro trabajo son el factor diferenciador que demostrará nuestra calidad como empleados, mejor dicho, como proveedores de servicios. Así demostraremos que hacemos con efectividad aquello que se espera de nosotros (para lo que fuimos contratados) y más.

Veo la cara de nuestros participantes cuando, en el material online de LHH DBM Perú del programa de recolocación laboral asistida o outplacement, encuentran que deben identificar, al menos, 25 logros obtenidos en el transcurso de su vida laboral. «¿Tantos?», comentan preocupados. Y los logros que deben escribir tienen que ser lo más tangibles y concretos posibles.

Muchos de nuestros asesorados temen inicialmente no poder cumplir con cuantificar el valor o los resultados de su gestión. Erradamente, suelen describir lo que hacían, la función o responsabilidades que les encargaron, y no lo que lograban (su contribución al resultado). Al comienzo del ejercicio, pretenden que el mero título del cargo ocupado sea suficiente para reinsertarlos en el mercado laboral. Sin embargo, cuando logran hacerlo (describir sus logros cuantitativamente), quedan fascinados al tomar conciencia de la magnitud y el impacto de su contribución y de todos los logros y resultados obtenidos a lo largo de su carrera y se dan cuenta de que realmente eran (son) proveedores de servicios, de soluciones reales que generan valor en las organizaciones. Exploraremos la definición de logro, junto con ejemplos cuantificables, en el capítulo 3.

Un punto vital que hay que entender para convertirnos en empleables es que:

No nos pagan por ir a trabajar. Nos pagan por agregar valor, por contribuir a los resultados, por cumplir objetivos y metas específicos —indicadores de éxito—, y por satisfacer las necesidades de los clientes.

No es suficiente asistir al centro de trabajo puntualmente día tras día —o conectarse a través de la pantalla al Zoom, Teams, Meet, Skype o el programa de conferencias en video que usemos para trabajar—, hay que hacer el trabajo encargado y hacerlo bien, y siempre hacer más de lo que esperan de nosotros. Por supuesto, debemos entender claramente qué es lo que debemos hacer, cómo nos van a medir y cuáles son los indicadores de éxito de la posición y el encargo en cada momento dado.

Esto supone que tomemos conciencia de que existe una nueva relación entre la empresa y nosotros. La del cliente (la organización que contrata nuestros servicios) y la de nosotros como sus proveedores de ese servicio.

Así, debemos vernos y considerarnos siempre como proveedores de servicios profesionales o laborales. Esto independientemente del nivel jerárquico que ocupemos. Por ejemplo, a los ejecutivos nos gusta decir que somos ejecutivos. Pero lo cierto es que también somos empleados o, más bien, en el nuevo paradigma, proveedores de servicios.

Esto queda claro, por ejemplo, cuando en un viaje llenamos los formularios de migraciones online, o cualquier otro de esos formularios que a veces nos piden rellenar las autoridades, y nos preguntan: «¿Ocupación?». ¿Qué ponemos?

Si alguien nos paga el sueldo, aunque seamos el gerente general o el empleado más joven de la empresa, igualmente seremos proveedores de servicio para la organización que nos contrata.

Como podemos ver, la relación es de doble vía. Es una relación de pares, es una relación de negocios clara y bien definida. NOSOTROS somos los proveedores que vendemos nuestros servicios a ELLOS, una organización, que tienen la necesidad de contar con esos servicios para su funcionamiento, atención a sus grupos de interés y generación de riqueza. Por lo tanto, la organización es nuestro cliente y nosotros somos sus proveedores de servicios profesionales.

Por ejemplo, yo también proveo a LHH DBM Perú de mis servicios profesionales como presidenta de la compañía. Es de mi especial interés que LHH DBM Perú esté contenta con la calidad de mis servicios profesionales —y los de mi equipo— para que quieran seguir renovando nuestro contrato, año tras año.

Somos totalmente responsables de nuestra relación con nuestro cliente, y es nuestra responsabilidad asegurarnos de que LHH DBM Perú quiera seguir requiriendo nuestros servicios, que no los reemplacen por los de otros con quizá menos experiencia, pero que cobren menos por sus servicios.

En nuestro caso, la compañía viene renovando nuestro contrato anualmente hace más de 25 años, pero este no tiene ni ha tenido nunca garantía de continuidad.

Que mi equipo y yo estemos en planilla, que cobremos nuestros servicios con recibos por honorarios, en los casos de trabajo a tiempo parcial, o que pasemos facturas por nuestros servicios, en el fondo no interesa. La manera como manejamos la relación económica-monetaria no tiene relevancia en el tema central, que es la relación entre nuestro cliente (la organización LHH DBM Perú) y nosotros (sus proveedores de servicios).

Entonces, somos los únicos responsables de la calidad de los servicios que entregamos y solo esto determinará, o no, la seguridad de que podamos contar con un empleo en esta o cualquier otra organización.

Estabilidad frente a empleabilidad

Para resaltar un punto clave nuevamente: ninguna empresa nos puede garantizar un trabajo seguro. No existe organización en el mundo que pueda prometer, con seriedad, que va a mantener a alguien en un trabajo de por vida. Ni siquiera la misma empresa o quienes las dirigen pueden garantizar su propia seguridad o continuidad.

Por lo tanto, alguien podría decir: «si ninguna empresa me puede garantizar seguridad, ¿qué hago para sentirme seguro en el campo laboral?».

Como es evidente, todos necesitamos un nivel de seguridad financiera para vivir, para hacer planes de mediano y largo plazo.

El gran cambio que se ha producido en los últimos años está en el enfoque: la tan ansiada seguridad no viene ya de tener un trabajo para siempre, ni siquiera de tener un trabajo. Lo que nos va a permitir sentirnos seguros es saber que podemos mantener nuestros trabajos o conseguir nuevos cuando y donde queramos o sea necesario, y eso, porque tenemos un alto nivel de empleabilidad.

Regresemos al ejemplo de mi amiga de la universidad: ella no estará «segura» en su matrimonio por el solo hecho de estar «casada», lo estará relativamente por tener una relación muy positiva de la cual se ocupa consciente y dedicadamente, cada día. La pareja tendrá mejores posibilidades de tener un buen matrimonio cuando ambos se propongan intencionalmente respetarse mucho y ser unidos, cariñosos, amorosos, leales, dedicados y mantenerse interesantes y por lo menos medianamente atractivos el uno para el para el otro. Del mismo modo, en el mundo del trabajo, las dos partes tendrán que mantenerse «vigentes» y «competitivas».

La relación de mi amiga se habría fortalecido si hubiera decidido con su esposo tratarse el uno al otro con dedicación y amor. Del mismo modo, el compromiso y el respeto en el lugar de trabajo entre el empleado y el empleador (la organización cliente y el proveedor de servicios) ayudan a crear un sentido de armonía y felicidad en el trabajo.

Como hemos afirmado, hoy nuestra seguridad no proviene de tener un trabajo, sino de tener una demanda continua por nuestros servicios en el mercado laboral, empezando por la empresa donde uno trabaja, si es el caso.

Esa demanda significa que, si hoy aquella organización con la que trabajamos no puede o no quiere contar con nuestros servicios —emplearnos— más, o si nosotros no queremos trabajar más con ella, podemos mirar al mercado laboral con la tranquilidad de saber que habrá alguien más, alguna otra organización que encontrará valiosos nuestros servicios laborales o profesionales.

Así, de ser el caso, el «desempleo» no será sino una relativamente corta etapa de transición entre una actividad o trabajo y la siguiente. Siempre habrá quien nos dé un espacio de contribución en su organización, ya que nuestros servicios son reconocidos como vigentes, competitivos, relevantes y valiosos para aportar al crecimiento de ese negocio o ese propósito.

Tener, además de los logros y resultados que la sustenten, la reputación de ser un buen colaborador, cumplido, serio y muy profesional es nuestra mejor garantía de seguridad y demanda permanente por nuestro trabajo. Entonces, la seguridad que ansiamos ya no depende de quién nos emplea, ¡depende del esfuerzo y la actitud positiva que pongamos en incrementar la demanda constante por nuestros servicios, es decir, de nuestro nivel de empleabilidad!

Sé que lo anteriormente planteado es una fórmula difícil de masticar, porque es más cómodo que la seguridad venga de afuera, que nos la den o que uno no tenga que hacer mucho esfuerzo para conseguirla.

Pero la ansiada seguridad solo nos la podemos dar nosotros mismos, especialmente ahora, cuando muchas de las reglas de antes ya no son válidas.

Veamos el caso del modelo laboral japonés de antaño. Un trabajador que ingresaba a una de las grandes empresas de ese país trabajaba allí toda su carrera laboral antes de jubilarse con todos los honores.

Cambiarse de trabajo era muy raro y en algunos casos era visto casi como una traición. Las empresas rara vez despedían a alguien.

DBM, la que era la empresa de outplacement líder a nivel mundial en su época, abrió operaciones en Japón en 1982. Mis colegas japoneses al frente del lanzamiento de la empresa eran vistos como casi locos por tratar de introducir el concepto de outplacement en el Japón, lugar en el que, como ya dijimos, nadie cambiaba de empresa.

Sin embargo, hoy, LHH, que compró DBM Japón en 2011, tiene miles de empresas clientes en nueve ciudades ese país. Cuenta con enormes oficinas desde las que ha apoyado la transición profesional de miles de ejecutivos y empleados nipones. ¿Por qué el cambio, por qué ese crecimiento? Hace años, todos pensaban que Japón sería el último bastión de la seguridad laboral de por vida; pero ese bastión cayó también. En general, la permanencia laboral promedio en Japón hoy en día es de aproximadamente 12 años y hay indicios de que esta tendencia a la baja podría continuar[13].

Pero, cuidado, no estoy diciendo que la lealtad en el trabajo ya no cuenta o que no es importante. Tampoco digo que la antigüedad y la experiencia en el trabajo ya no son valoradas. Lo que estoy afirmando es que por sí solas estas no son las razones que nos aseguran un trabajo.

Como hemos visto ya, las razones fundamentales para encontrar y mantener un empleo son los logros y resultados que uno genera, la contribución al resultado que se aporta cada día de la semana, al igual que las buenas relaciones interpersonales, la ética y la reputación, como explicaremos más adelante.

Tenemos un buen nivel de empleabilidad cuando es visible, cuantificable y evidente el valor que agregamos a nuestra empresa u organización.