cajero de un Banco o recepcionista de un hotel se necesitan per-
sonas que sepan sostener una conversación inteligente, ofrezcan
un trato amable al cliente y sepan trabajar bajo presión, lo que
resulta más difícil de aprender que el teclear rápido o cuadrar
balances en un tiempo récord. Y, ¿cómo se descubren estas cua-
lidades en el candidato, lo que se conoce como pasión personal?
Para identificar este tema predilecto en los candidatos (= major
life themes) basta con identificar mediante test y entrevistas el
tipo de cualidades que han sido más desarrolladas durante la
niñez: el puesto de trabajo que utilice estas cualidades en mayor
medida es el que despierta mayor pasión, mayor ilusión, en el
candidato aspirante para ejercerlo.
Podemos, pues, concluir afirmando que un proceso de selec-
ción de personal basado en las habilidades y aptitudes de los tra-
bajadores (= sus virtudes operativas) que ignora o pasa por alto
los talantes y actitudes de esas personas (= sus virtudes evalua-
tivas o morales) es un proceso de selección que está mal plante-
ado, como podrá comprobarse en los capítulos que siguen. En
efecto, un excelente cerrajero capacitado para abrir múltiples
cerraduras (= virtudes operativas) puede ser el mejor ladrón si
sabe hacerlo sin dejar rastro al no respetar la propiedad ajena
(= virtudes evaluativas), de modo que los resultados que se obtie-
nen de la acción son consecuencia de ambos tipos de virtudes.
Es más, son las virtudes morales las que tienen que «pilotar» las
virtudes operativas porque, en la vida diaria, no se contrata una
profesión para que la ejerza una persona sino al revés: se con-
trata una persona para que ejerza, de acuerdo con sus plantea-
mientos personales, una profesión concreta.
BIBLIOGRAFÍA
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Introducción a los recursos humanos en la empresa
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