su pasado, de su presente y de su proyecto futuro nos está mos-
trando cómo ha sido su forma de actuar y cómo ha reaccionado
ante situaciones muy variadas que nos quiere contar. Es lo que
llamamos presencias en la entrevista pero, más importante aún,
son las ausencias: aquello de lo que el candidato no dice nada
ni pregunta por ello, lo cual indica que o no le interesa o ni se
lo plantea como algo que vale la pena. Dado que las personas no
somos radicalmente distintos con los amigos, jefes, compañeros,
etc., el entrevistador puede llegar a tener una opinión muy clara
de cómo es esta persona sin necesidad de someterla a un inte-
rrogatorio, pues le basta con hacerle unas pocas preguntas muy
abiertas y manifestarle alguna sugerencia muy genérica como,
por ejemplo: ¿desea usted conocer algo más?, ¿tiene alguna otra
cosa que manifestar que considera de interés para nosotros en
relación con el puesto que usted solicita? Ello es debido a que el
entrevistador tiene muy claro lo que busca, el «perfil del candi-
dato» que quiere encontrar, por lo que las situaciones de duda se
resuelven siempre rechazando al aspirante y pasando a otro can-
didato. Quien más se ajuste a las condiciones y características que
busco es al que contrato, porque el proyecto futuro que me mani-
fiesta esa persona como aspiración suya coincide bastante con el
que yo busco y creo que resulta muy posible que se ejecute por
ese candidato concreto en base a su experiencia pasada, a las
capacidades que encierra su persona y están infrautilizadas y al
proceso de información, formación y participación que yo voy a
ofrecerle en esta empresa, lo que conllevará no sólo su interés
por el puesto de trabajo (inclusión) sino su adhesión a la organi-
zación (integración) con las garantías que esto tiene para el
empresario de cara al futuro: no perder, en beneficio de la com-
petencia, la inversión realizada en esta persona.
Los mejores resultados en el puesto de trabajo se obtienen
cuando el proceso de selección ha sido el apropiado, fijándose
en las cualidades y valores humanos, el carácter, los rasgos psi-
cológicos, etc. Como ha señalado Huete36, la fórmula es sencilla:
la selección se hace en base a actitudes que sean las más apro-
piadas para el puesto de trabajo dado que, quienes reúnen estos
requisitos, obtendrán muchos mejores resultados en su puesto de
trabajo que los que tienen mejores capacitaciones técnicas, dado
que lo que estos últimos ganan con un mejor perfil profesiográ-
fico lo pierden con la desmotivación. Así, por ejemplo, para ser
Recursos Humanos
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