tencia y que se refleja en el desarrollo de músculos faciales, arru-
gas en la cara...
f) Ejercicios de simulación, como por ejemplo la «construcción
de una aldea» o ciudad en la que nos gustaría vivir, lo que indi-
ca qué impactos ha dejado en nosotros el pasado, cómo nos
vemos hoy, cómo vemos a los demás y cómo somos ahora.
g) El currículum vitae que recoge lo que nosotros apreciamos
y valoramos de nuestra vida de cara al puesto de trabajo que bus-
camos y, por ello, no concedemos la misma importancia a un
hecho concreto cuando solicitamos y optamos a puestos de tra-
bajo distintos. En la práctica, su contenido puede dar pie a pro-
fundizar en el mismo en una entrevista final pues, tan importan-
te es saber las opciones que uno ha elegido y ejecutado como las
que ha rechazado y por qué lo uno y lo otro.
h) Análisis de los propios manuscritos y la grafología del can-
didato, lo cual aporta valiosa información en manos de un buen
experto.
i) Debates con otros candidatos para ver cómo plantea las
cuestiones y cómo aborda su resolución, qué capacidad de ini-
ciativas manifiesta, su capacidad de reflejos, rapidez de mente,
intuiciones geniales, etc.
j) Entrevista personal como última etapa del proceso de selec-
ción. A ella acuden los que han superado las pruebas anteriores
y la entrevista no debe ser un interrogatorio sino basarse en pre-
guntas muy abiertas que den pie a que el candidato se explique
y exponga con naturalidad sus puntos de vista. No es difícil que
el entrevistador perciba que uno va «con la entrevista preparada»
pero, por lo mismo, una «entrevista dirigida por el entrevistador»
es poco fiable porque el entrevistado puede adoptar la postura
de querer complacer al entrevistador, ser poco sincero y distor-
sionar la realidad. Hay que tener en cuenta que el entrevistador,
muchas veces, contará previamente con toda la información ante-
rior y, por tanto, va a tratar de «aclarar» y «complementar» ciertas
cuestiones sabiendo lo que pueden y no pueden dar las pruebas
anteriores, así como el hecho de que algunas cualidades no apa-
rezcan no significa que no existan, pero las que salen reiterada-
mente en varias pruebas se puede asegurar que existen y no son
meras casualidades.
La entrevista, pues, tiene este objetivo de aclarar y profundi-
zar en cuestiones que queremos complementar. Quien habla de
Introducción a los recursos humanos en la empresa
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