ro de que, aunque no le apetezca hacerlo, puede comprender
que lo que pido es razonable con independencia de sus creen-
cias religiosas, convicciones políticas, raza, sexo o nación.
De ahí que, si una persona habla de Ética Empresarial pero
sus planteamientos no son universales por estar fundamentados
en determinadas convicciones culturales, religiosas o políticas
que los demás deben respetar pero no tienen por qué compartir,
estamos presentando una Ética para personas concretas que,
otros muchos, pueden rechazar al carecer de elementos univer-
sales y sólidos que deban compartir y aceptar, llegando así a la
conclusión evidente de que, en la citada empresa, podrán estar y
convivir en armonía determinadas personas pero no los demás,
lo cual, en lugar de ser una ventaja se torna en un claro perjui-
cio como ocurre con todo reduccionismo: los que no participa-
mos de esas convicciones culturales, creencias religiosas o pos-
turas políticas, quedamos excluidos automáticamente porque no
nos reciben ni admiten en el citado grupo humano.
11.4. El grado de aprendizaje en la empresa, ¿de qué depende?
Básicamente, de tres aspectos y, además, por el orden en que
se mencionan:
1º) El propio diseño y desarrollo profesional, que se produce
en el puesto de trabajo al lado de los compañeros del área natu-
ral de trabajo
2º) De las relaciones del Jefe con los trabajadores para aseso-
rarles, darles instrucciones, delegar funciones, etc.
3º) En mucha menor medida, de los cursillos que se reciben.
11.5. ¿Qué se delega y por qué?
Tal como se expone en Teoría de la Organización de
Empresas, la delegación de tareas o funciones tiene varias justifi-
caciones: razones de oportunidad, de coste, de tiempo que se
necesita para otras tareas, etc., y, también, para que otros apren-
dan y se capaciten de cara a su carrera profesional.
Por ello, si nosotros planteamos la delegación sólo en un terreno,
afirmando algo que puede ser muy real como el hecho de que hay
La dirección de personal en la empresa
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