los grupos, de modo que aprenda cómo se resuelven problemas
en equipo. La formación que aquí se requiere comprende diver-
sas etapas que se inician con la selección y búsqueda de aspec-
tos susceptibles de mejora hasta culminar con la elaboración de
propuestas concretas, recorriendo con rigor este camino en sus
diversas etapas.
Todo lo expresado en los párrafos anteriores referente a la
información y formación necesarias debe realizarse antes de
poner en marcha el proceso participativo ya que, por muy buena
que sea la predisposición inicial, si las personas no están prepa-
radas y formadas adecuadamente, el proceso participativo no
producirá buenos resultados. Con ello no se quiere minusvalorar
que el éxito de la participación depende de la voluntad que la
persona tenga para involucrarse en los objetivos de la empresa
pero, si la persona no sabe ni está preparada, aunque quiera no
podrá hacerlo. Por ello, una vez que esto está logrado, es cuan-
do tiene sentido plantearse generar un ambiente propicio para
que la persona, de manera libre y responsable, decida incorpo-
rarse al sistema.
En definitiva, los sistemas de participación deben considerarse
como un proceso que permite y promueve la involucración de la
persona, para lo cual el empleado debe encontrar en todo ello la
posibilidad de desarrollar sus motivaciones y satisfacer sus nece-
sidades, teniendo así la experiencia de que, en la organización, es
tratado como una persona con iniciativa y responsabilidad.
Ciertamente, puede ocurrir que estas nuevas ideas sobre la
participación de los trabajadores en ocasiones encontrarán la
oposición o el recelo de los sindicatos. Sin embargo, las técnicas
de participación pueden humanizar realmente las formas de orga-
nización y de desarrollo del trabajo y pueden hacer comprender,
tanto a los trabajadores como a la dirección, que comparten
muchos más intereses de los que permite un modelo «de con-
frontación». Claro está que, una organización que se orienta por
este modelo de gestión e integra así a sus trabajadores generan-
do la inclusión de los mismos, resulta incompatible con unos
planteamientos sindicales decimonónicos: la organización sindi-
cal que tiene aquí cabida no está formada por sindicatos reivin-
dicativos sino por sindicatos participativos, que no buscan la
confrontación sino el análisis profundo y serio de los problemas
para buscar, en común y entre todos, una solución razonada y
Recursos Humanos
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