o motivaciones que, si el paciente las conociese, no le inspira rían
la misma confianza personal llegando, incluso, a plantearse la
posibilidad de buscar otro médico. No es, por ello, lo mismo ejer-
cer la medicina buscando mi beneficio económico (= motivación
extrínseca), hacerlo por el éxito profesional que puedo obtener
sirviéndome de mis pacientes en los que investigo (= motivación
intrínseca) o ejercer la profesión médica como un estilo de vida
y de servicio (no necesariamente gratuito) que se interesa por
promover la salud y la vida en los demás (= motivación trascen-
dente). Evidentemente, este último caso engloba necesariamente
los dos anteriores, pero no ocurre lo mismo en sentido inverso.
Los servicios, por eso, tienen una «calidad» y las organizacio-
nes también, en función del por qué y para qué hacen lo que
hacen. Y ello es compatible con los roces, con las dificultades: lo
que aquí se plantea es algo posible, algo que es realidad en
empresas y organizaciones concretas, en grupos humanos con-
cretos, aunque no se afirma que esto sea fácil ni tampoco que
sea algo que practica la inmensa mayoría. La excesiva «suavidad»
en el funcionamiento de un grupo humano puede ser, por el con-
trario, síntoma de pasividad, pasotismo, de falta de ilusión y de
conformismo en el peor sentido de la palabra.
Planteadas estas cuestiones generales del comportamiento
humano en la empresa, un manual de Recursos Humanos debe-
ría abordar las siguientes cuestiones:
1º) La persona, como centro de todo lo que venimos expo-
niendo, a la que hay que proporcionar una adecuada motivación
que responda a criterios éticos para no manipular al ser humano.
2º) Como las personas se organizan en grupos humanos,
corresponde entonces estudiar lo que representa el liderazgo y
cómo éste ha de responder a unos criterios éticos igual que en el
caso anterior.
3º) Cuando el grupo humano se organiza de un modo con-
creto, tenemos una empresa y, en ella, distinguimos:
a) la organización formal, que responde al organigrama de la
misma, entre cuyos miembros se da la relación poder-sumisión
que, por sí sola, conduce al enfrentamiento y destruye el grupo;
b) la organización informal, que expresa las relaciones que
se dan entre sus miembros. Aquí es donde se desarrollan las
metas comunes y la cooperación entre desiguales cuando se
fomentan las denominadas relaciones lúdico-ambitales. En la
Recursos Humanos
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