sólo se puede crear un ambiente que haga propicio todo esto y
lo facilite para que el trabajador comience a aplicar estas capaci-
dades que tiene en la realización de su trabajo y en sus relacio-
nes con los demás (motivación intrínseca) llegando a descubrir
con el tiempo la utilidad de su trabajo y el sentido que tiene
hacerlo para los demás (motivación trascendente).
Si la persona que inicia su participación en el sistema no
encuentra posibilidades reales de desarrollar estas motivaciones,
se irá desenganchando poco a poco hasta que, desilusionada, se
desvinculará del proceso participativo. Aparecerá entonces la
sombra de la manipulación y de la desconfianza, viéndose todo
lo anterior como un invento más de la dirección para obtener, de
forma prácticamente gratuita, nuevas ideas para trabajar más y
mejor y, al mismo tiempo, para utilizarlo con miras a contrarres-
tar el poder sindical.
9.2.2. El estilo de dirección
¿Qué piensan los responsables de la empresa sobre las razo-
nes que impulsan a sus empleados para actuar? Antes de res-
ponder a esta pregunta, hay que ser conscientes de que el direc-
tivo necesita alcanzar unos objetivos que sólo son posibles
mediante la colaboración de un grupo de personas a las que él
tiene que organizar, motivar y controlar. Por tanto, las opiniones
y actitudes (= filosofía y cultura) de los directivos sobre el com-
portamiento de las personas a su cargo, determina su estilo de
dirección. Esta filosofía de dirección nos muestra las motivacio-
nes que tienen en cuenta los directivos para conseguir que los
empleados actúen como se desea. La implantación de un sistema
de participación afecta a las motivaciones de los empleados y, en
la medida en que promueva un mayor nivel de compromiso per-
sonal y de confianza interpersonal, aumentará así mismo la satis-
facción de los trabajadores resultando más agradable la realiza-
ción de su trabajo.
Para la introducción y desarrollo de los sistemas de participa-
ción se necesita un estilo de dirección que se apoye en los tres
niveles de motivaciones, para lograr así no que la persona haga
lo que yo quiero sin más sino que quiera hacerlo libremente por
su propia voluntad. Es entonces cuando empezamos a tratar y
Recursos Humanos
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