tados normales un 15 %, los resultados óptimos un 5 %. Y esto
hunde los ánimos de cualquiera. Pero todos somos conscientes
de que los mismos hechos pueden ser valorados de otra manera:
comencemos hablando de los resultados óptimos dándoles una
importancia del 40 %. A continuación, comentemos los resultados
normales alcanzados con una ponderación del 35 %: los resulta-
dos positivos expuestos suman ya un 75 %, es decir, la persona
en cuestión va bien, va por buen camino, progresa. Expongamos
ahora, con un 25 % de importancia, que existen resultados que
pueden mejorarse y que la persona es capaz de lograrlo en base
a su experiencia de un 75 % de éxitos para lo cual cuenta con
nuestro apoyo. No estamos ocultando la realidad pero sí la esta-
mos valorando de modo diferente, con lo cual la sensación per-
sonal que provocamos en la persona es la ilusión realista que le
lleva a afirmar: YO SOY CAPAZ. Se trata, pues, de fomentar una
nueva lectura valorativa de los mismos acontecimientos sin dis-
torsionar la realidad pero que conduce a animar, no a desalentar
pues, en el segundo caso, no nos fijamos tanto en los hechos
como en las capacidades, potencialidades y experiencia de la per-
sona, contando con ella y manifestándole nuestra confianza per-
sonal en que lo logrará como consecuencia de su aprendizaje, sin
apoyarnos en la confianza operativa funcional del modelo meca-
nicista o psicosociológico.
En esta misma línea de razonamiento pedagógico persona-
lista, es muy aconsejable que, cuando hay que imponer una
medida correctiva o una sanción no sea el superior el que
directamente la imponga con su poder de coacción (que lo
tiene) sino que sea el propio infractor el que proponga al supe-
rior «qué medida sugiere él para compensar los perjuicios oca-
sionados a la organización y para desarrollar un aprendizaje
que le capacite evitar en el futuro incurrir de nuevo en ese
fallo». Pedagógicamente, resulta esto mucho más positivo por-
que no soy yo quien impongo mi criterio y mi sanción sino que
es el interesado quien, tomando conciencia de los hechos, ana-
liza conmigo desde su punto de vista qué es lo que él consi-
dera más adecuado para resolver el problema a través de su
aprendizaje personal elegido por él, todo lo cual resulta para la
organización mucho más útil que si yo impongo una sanción
que no es asumida ni aceptada por el otro aunque, de hecho,
la ejecute para librarse de las consecuencias de su incumpli-
La dirección de personal en la empresa
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