les o profesionales: me intereso por mi futuro en la organización
y no por el futuro de mi organización. Esto se traduce en un
menor rendimiento tanto humano como profesional y económi-
co. Sin embargo, cuando yo estoy realmente interesado por la
organización en sí, a la que considero como algo mío, los pro-
blemas derivados del ejercicio de la tarea serán siempre cuestio-
nes menores ya que yo me siento a gusto en la organización y,
con el paso del tiempo, espero acceder a otros puestos o come-
tidos en los que me sienta más satisfecho y para los que ahora
me preparo.
En ausencia de integración, el trabajador considera su trabajo
y la propia organización como algo que está al servicio de sus
intereses personales para adquirir experiencia, obtener unos
ingresos, acceder a una información confidencial, etc., de forma
que, una vez logrados los objetivos que busca, abandonará la
empresa y, no es de extrañar, que se sitúe en otras de la compe-
tencia. Como los empresarios han realizado una inversión en este
trabajador, todo lo que le han aportado se pierde, en el mejor de
los casos, o se vuelve contra ellos mismos cuando esa persona
ocupa un puesto en otras empresas del ramo. A captar y descu-
brir a estas personas se dedican los «cazatalentos», porque saben
el ahorro que para ellos les supone captar a uno y las ventajas
que se derivan para la propia empresa cuando, por ejemplo, dis-
pone de altos ex-funcionarios públicos con alta experiencia para
que ocupen puestos de responsabilidad en la empresa privada.
Resulta esencial tener esto presente dado que, el error que se
comete al adquirir una máquina se detecta rápidamente y es fácil-
mente subsanable mientras que, el error cometido en la elección
de un ser humano es mucho más complejo y problemático ya
que se tarda mucho más en detectar y, el daño ocasionado, difí-
cilmente se puede subsanar. Ello se debe a que, en un primer
momento, el nuevo trabajador «hace méritos» y sólo a más largo
plazo se comporta con mayor naturalidad y espontaneidad, cuan-
do considera asegurado su puesto de trabajo y contempla como
algo lejano una próxima promoción en su carrera profesional.
Por tanto, si hemos cometido un error en la selección o asigna-
ción de puestos y el trabajador no es constante, leal, carece de
espíritu de trabajo en equipo, etc., podremos plantearnos la posi-
bilidad de despedirlo pero esto sólo soluciona una parte del pro-
blema: en efecto, su falta de valores humanos, sus malas actitu-
La dirección de personal en la empresa
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