minamos «calidad motivacional». Estas motivaciones son: motiva-
ción extrínseca, motivación intrínseca y motivación trascendente.
Una exposición asequible de las mismas podemos encontrarla en
Rodríguez Porras33 así como en Huete34. Siguiendo a este último
autor podemos señalar que:
1º) La motivación extrínseca o M-1 es la motivación del true-
que: consiste en inducir a una persona a que trabaje a cambio de
algún tipo de recompensa externa al trabajo en sí. Este tipo de
recompensas, normalmente son materiales y tangibles como, por
ejemplo, más dinero, un viaje, un despacho mayor, etc. La M-1 se
convierte, así, en la motivación de carácter más marcadamente
pesetero: a mayor recompensa, parece reconocer mayor valor al
trabajo hecho. Esta motivación conecta con muchas de las nece-
sidades y aspiraciones humanas como, por ejemplo, llevar una
vida más holgada.
2º) La motivación intrínseca o M-2 es la propia del artista o el
profesional, dado que estas personas valoran su trabajo no sólo
por lo que les dan a cambio sino porque les gusta el trabajo que
hacen. Cuando se afirma que un artista «trabaja por amor al arte»,
se está haciendo referencia a esta motivación que conecta con la
necesidad humana de aprender para tener más control sobre las
cosas que uno hace. Un profesional actúa según la M-2 cuando,
en razón a su profesionalidad, acaba bien su tarea. Cuando se
dirige una empresa convencido de que «todos tenemos un poco
de corazón de artista», se está incentivando el que la M-2 tenga
un mayor peso específico en las motivaciones de los colabora-
dores. Pero, para que la M-2 actúe, hace falta que la tarea que se
realiza sea mínimamente atractiva. Un trabajo rutinario y poco
creativo no propiciará la M-2, mientras que otro más variado y
con mayor responsabilidad sí lo hará.
3º) La motivación trascendente o M-3 es la motivación del buen
samaritano o la del voluntariado. Esta motivación justifica que
haya acciones cuya explicación no está en la recompensa de tipo
económico ni en el gusto personal de hacerlas «por amor al arte»,
sino en el placer y la satisfacción de que el trabajo cause un buen
impacto en otras personas. Esta motivación conecta con la necesi-
dad humana de dejar labor hecha y de dar cauce a las necesida-
des afectivas. Abraham Maslow, uno de los autores de psicología
moderna más influyentes en el campo de la empresa, revisó su
famosa pirámide de necesidades humanas35 en sus últimos años.
Recursos Humanos
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