terísticas, una tarea concreta al lado de otras personas con las que
mejor pueda realizarla en equipo, lo que conducirá a mejores
resultados que en el caso anterior. Cualquier equipo de fútbol o
de baloncesto sigue en la práctica este criterio de actuación. Se
trata, entonces, de compaginar lo mejor posible los resultados
técnicos con los resultados humanos de forma que los resultados
humanos (= la atractividad) se canalicen hacia los resultados téc-
nicos o económicos (= eficacia) sin caer en el «club de amigos» o
en la situación «agobiante» que expresa la rejilla de dirección.
8º) Carrera profesional que se propone y ofrece a los traba-
jadores de la organización y que ha de ser creíble y no utópica
o llena de falsas promesas, a fin de que la confianza mutua se
desarrolle en base a la propia experiencia. Por ello es esencial
que, desde el primer momento, se especifiquen con claridad los
límites de esa carrera profesional derivados de la propia organi-
zación, la evolución previsible de la empresa en los próximos
años y los límites inherentes al propio candidato que estamos
contratando. No se puede prometer un puesto de mando a todos
porque, para que unos manden, otros han de obedecer y si ofre-
cemos esta propuesta, aparte de ser nada creíble, estamos indi-
cando que, lo esencial en esa empresa, es mandar y decidir
sobre los otros en lugar del servicio y ayuda de unos a otros (que
es como debe entenderse el ejercicio del poder a través de la
autoridad) para fomentar la colaboración interpersonal en la
organización.
9º) Política salarial, basada en la equidad y en los incentivos
que pueden ser tanto de contenido económico como no econó-
mico.
Para fijar la política salarial de cada puesto de trabajo se esta-
blece la masa salarial global que puede ofrecer la empresa, la
cual ha de permitir que se cumplan los requisitos exigidos por la
legalidad vigente de forma que todo trabajador alcance, al
menos, el salario mínimo que la Ley establece. A continuación,
se procede a una valoración en puntos de todas las tareas y pues-
tos de trabajo para, seguidamente, proceder a un reparto direc-
tamente proporcional de la masa salarial entre las tareas y pues-
tos de trabajo que han sido objeto de valoración en puntos.
Finalmente, se procede a asignar a los trabajadores los comple-
Recursos Humanos
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