el ser humano se diferencia de los animales por su capacidad de
aprendizaje afectivo y valoración efectiva de sus actos. La motiva-
ción ha de responder, por tanto, adecuadamente a las cinco pre-
guntas esenciales que vinculan a una persona con la organización:
qué se hace, cómo, por qué, con quién y para quién. La motiva-
ción no debe ser una forma de manipulación del ser humano.
Por su parte, el ser humano tiene también una serie de nece-
sidades, a cada una de las cuales corresponde un tipo específico
de motivación. Son las siguientes:
a) Necesidades externas (dinero, ropa, etc.) a las que corres-
ponde la motivación extrínseca mediante la cual busco cosas
fuera de mí para cubrir mis necesidades materiales.
b) Necesidades del «yo» (sentirme útil, preparado, etc.) a las que
corresponde la motivación intrínseca mediante la cual valoro mi
profesionalidad, me siento capaz, me preparo para hacer bien mi
tarea y desarrollo mi autoestima. Este es el tipo de motivación que
damos a los demás para que mejoren profesionalmente.
c) Necesidades del «tú» (cómo afectan mis acciones a los
demás) a las que corresponde la motivación trascendente que es
la que llena de contenido mis relaciones interpersonales y sienta
las bases del tipo de convivencia que estoy dispuesto a desarro-
llar con los demás, consciente de cómo les afecta lo que yo hago:
apoyo a los demás o me sirvo de ellos.
Cada uno de estos campos tiene problemas específicos, por lo
que las necesidades no cubiertas que aparecen en cada uno de
ellos han de encontrar respuesta en ese mismo nivel y no en otro.
Por ejemplo: si un trabajador necesita más dinero y me propone
un aumento de sueldo a cambio de trabajar más (= necesidades
externas), yo como Director no sólo no resuelvo el problema sino
que lo agravo cuando, en respuesta a su petición, le ofrezco más
categoría profesional sin sueldo (= necesidades del yo). Es evi-
dente que, en un caso así, estamos tendiendo una trampa mortal
a ese trabajador: si dice que acepta una subida de categoría sin
sueldo, está admitiendo que o es tonto o está dispuesto a dejarse
explotar; pero si dice que no lo admite, él sabe que yo como
Director puedo «tomarle la palabra» de cara al futuro y, por tanto,
cuando se presente una situación en la que vayamos a promocio-
nar a alguien, ese alguien nunca sea él porque, anteriormente,
«nos había dicho que no quería tener mayor categoría», algo que
realmente no es así pero que así es como lo vamos a aplicar, pues,
La dirección de personal en la empresa
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