Editorial UOC 65 Capítulo I. Trabajar en la modernidad...
que no piensa, ni siente, ni resulta sensible a otra cosa que al dinero y a la dis-
ciplina. Y propone como alternativa la atención al factor humano (psicosocial)
de las experiencias socio-cognitivo-emocionales que se desarrollan en las inte-
racciones personales dentro del ambiente de trabajo (amistad, comunicación,
empatía, reconocimiento, apoyo mutuo, etc.). Tal descubrimiento, objeto de
notable discusión teórica y metodológica en el campo de las ciencias sociales,
ha derivado en la escuela y en el movimiento de las Relaciones Humanas.
•Humanismo. En una línea paralela, la tradición humanista de la psicología pre-
senta una alternativa al modelo X de organización, que trata a las personas
trabajadoras como meros organismos pasivos, reactivos, indolentes e irres-
ponsables. El nuevo modelo Y (McGregor, 1960) se fundamenta en una con-
cepción de la persona como sujeto agente y activo, dotado de necesidades,
capacidades y motivaciones de orden superior (aspiraciones y expectativas
de autorrealización, de toma de decisiones responsable, de autonomía, de
autoimplicación y de participación en las tareas organizacionales, etc.). Y
propone el diseño de ambientes de trabajo acordes con este modelo, capaces
de responder tanto a las necesidades organizacionales como individuales.
•Enfoque sociotécnico. Enfatiza el impacto sobre el comportamiento laboral (pro-
ductividad, absentismo, conflictividad, etc.) de la interacción de las condicio-
nes técnicas del trabajo con la organización de las relaciones sociolaborales. En
el plano práctico, trata de armonizar la eficacia y la eficiencia organizacionales
con la satisfacción de las personas empleadas. Obviamente, en este modelo
(Walker y Guest, 1952) como en los anteriores, se presupone que la armo-
nía es el estado normal dentro de una organización (organismo vivo) y que
cualquier conflicto no forma parte de la norma, sino de la disfunción pato-
lógica. Esta perspectiva refuerza las aportaciones de diversas disciplinas sobre
el grupo de trabajo y sobre el clima laboral, abriendo, de paso, la puerta a desa-
rrollos posteriores sobre la calidad de vida laboral y a modelos de organización
como sistema abierto, de carácter político y cultural, cuya eficacia y eficiencia
dependen, en un grado importante, de sus recursos humanos.
Las orientaciones humanísticas han contribuido de algún modo a humani-
zar el deshumanizado mundo del trabajo; tanto en la dimensión horizontal de
las relaciones entre personas trabajadoras como en la vertical del trato que reci-
ben de la dirección empresarial. Sin embargo, ello no implica un cambio de los