Editorial UOC 308 Teoría de las relaciones laborales...
4) Los límites del poder disciplinario
Sobre este asunto cabe tener en cuenta que:
a) Se aplica el principio de legalidad, según el cual las sanciones se imponen
conforme a la graduación establecida en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable. Por tanto, el empresario a la hora de imponer una san-
ción a un trabajador debe tener en cuenta lo que señalan las disposiciones o el con-
venio colectivo sin que pueda imponer sanciones no previstas en los mismos.
b) Se prohíben determinados tipos de sanciones, en concreto las consistentes
en la reducción de las vacaciones o de los derechos de descanso y las de multa.
c) Resulta de aplicación el principio de igualdad de trato: este hecho supone
que son nulas las sanciones que impliquen discriminación, en los términos se-
ñalados tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la propia Constitución
española, y se anularán aquellas que, sin ser discriminatorias en sentido estricto,
violen la igualdad de trato, imponiendo sin justificación probada sanciones más
graves a un trabajador que a otros ante conductas o actos idénticos y contem-
poráneos.
Por otra parte, cabe tener en cuenta que la imposición de determinadas san-
ciones requiere el cumplimiento de ciertas formalidades. Así, mientras que las
faltas leves del trabajador no exigen formalidad alguna, si bien la decisión debe
ser adoptada por el empresario o por quien tenga autoridad delegada de éste y
puesta en conocimiento del trabajador, las sanciones por faltas graves o muy gra-
ves requerirán comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los
hechos que la motivan. Asimismo, el empresario debe informar a los represen-
tantes de los trabajadores de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
En fin, si el sancionado, por una falta grave o muy grave, es un delegado personal
o miembro del comité de empresa, la decisión deberá adoptarse en un expedien-
te contradictorio, en el que serán escuchados, aparte del interesado, el comité de
empresa o los restantes delegados de personal.
Por último, es especialmente importante el hecho de que todas las sanciones
son revisables ante el juez de lo social, contra cuya sentencia no cabe recurso
–salvo en el caso de sanciones por faltas muy graves– y en general, el juez puede,
además de confirmar, anular o revocar la sanción, valorar la falta y su sanción,
incluida la de despido, y autorizar la imposición de otra menor.