Editorial UOC 182 Teoría de las relaciones laborales...
Es decir, se trata de un enfoque micro, situado a nivel de planta y de puestos de
trabajo y con una fuerte orientación empirista. Como técnica de gestión laboral se
expandió en los años treinta hasta finales de los cincuenta, a modo de una serie de
recetas idílicas para mitigar y reducir el conflicto laboral. Esta escuela contó con el
impulso del empresariado; no en vano su principal mecenas fue Rockefeller. Los ob-
jetivos de las relaciones humanas consistían entonces en lograr la integración de los
trabajadores, ofrecer una visión unitarista y propiciar la participación en el trabajo:
La noción unitarista está asociada a la integración de los trabajadores, que sig-
nificaba impulsar la concepción de la empresa como una comunidad de intereses
compartidos entre capital y trabajo y, por tanto, crear una identidad común en
relación con los objetivos de la empresa.
La idea de participación tenía entonces el significado de crear las condiciones
necesarias para estimular la motivación y el interés por el trabajo por medio de
los grupos informales. Es decir, en cierto modo se trataba de superar la visión me-
canicista de la organización taylorista del trabajo que hasta entonces habían im-
pulsado los empresarios y los ingenieros.
Por tanto, la finalidad perseguida era doble: reducir la conflictividad y au-
mentar la productividad, de ahí que en Europa esta corriente se conociese como
“política de relaciones humanas para acrecentar la productividad” (Bolle de Bal,
1973, pág. 33). La influencia en Europa es tardía; después de la Segunda Guerra
Mundial, la escuela de relaciones humanas penetra acompañando a la organi-
zación taylorista del trabajo. Como escuela ha tenido una importante influencia
en la formación y desarrollo de la estructura de mandos intermedios en las gran-
des empresas. Incluso en cierto modo ha sido más una ideología del liderazgo
para los mandos intermedios que una escuela en el sentido académico, según
ponen de relieve algunos de sus críticos.
En el clima social y político de esos años también encontró críticas teóricas y resisten-
cias. Los sindicatos han sido especialmente críticos con este enfoque, cuya obra fun-
damental se encuentra en el libro de Roethlisberger y Dickson, Management and
Workers, en el cual no hay ni una sola línea dedicada al papel de los sindicatos. La
crítica de los sindicatos se ha referido al carácter de “falsa democracia“ y de vaselina
en la gestión laboral por su tono paternalista y porque elude el conflicto de intereses,
considera al conflicto como una variable exógena a la organización del centro de tra-
bajo y disfuncional en relación con la construcción del orden en el ámbito de empre-
sa. A partir de los años cuarenta se pone de manifiesto la crisis de esta corriente, en la
medida en que no logra dar explicaciones al conflicto de intereses, a las diferencias
de valores y objetivos de las partes, del trabajo y el capital.