Editorial UOC 144 Teoría de las relaciones laborales...
Se trata, en definitiva, de operar una reestructuración cognitiva generadora de un cam-
bio en el control percibido de la situación (del “no puedo/no podemos” al “puedo/po-
demos”; del “no depende de mí/nosotros” al “depende también de mí/nosotros”; del
“no tiene sentido intentarlo, puesto que no hay nada que hacer”, al “vale la pena in-
tentarlo, puesto que hay mucho que ganar”).
La intervención capacitadora no termina, pues, en la puesta en marcha del
proceso de control del ambiente por la persona, sino en el fortalecimiento de re-
cursos personales, grupales y organizacionales que garantizan la eficacia y la con-
tinuidad del proceso activado.
Cambiado el componente cognitivo-ideológico de la actitud de inhibición y
pasividad ante una situación estresora, percibida como fatalmente incontrolable
e inmodificable, se genera la toma de conciencia sobre la posibilidad (expecta-
tiva positiva) de controlarla (cambio positivo) y se alimenta finalmente la volun-
tad y la decisión de hacerlo en la práctica.
Tabla 24. Modelo de fortalecimiento (empowerment) para afrontar el distrés laboral
Concepto Proceso a través del cual un sujeto (persona, grupo, organización) adquiere control
y dominio sobre su entorno vital sociolaboral.
Premisa Determinados problemas individuales, grupales u organizacionales no son resueltos
porque quienes los padecen creen no saber ni poder resolverlos y/o bién carecen
de oportunidades y de medios estructurales adecuados para lograrlo.
Objetivo Capacitar a las personas empleadas y a las organizaciones laborales para satisfacer
sus recíprocas demandas.
Estrategias
de Intervención La preparación del sujeto y del medio para un afrontamiento de las demandas
ambientales con garantías objetivas y subjetivas de éxito requiere actuar a un doble
nivel:
Objetivo
Eliminación de obstáculos (materiales o sociales) que dificultan el control
de la situación.
Creación de oportunidades y medios estructurales necesarios para el
dominio efectivo del entorno.
Subjetivo
Cuestionamiento y desmitificación de (falsas) creencias acerca del supuesto
carácter natural, normal, necesario, inevitable, inescapable, inmodificable,
fatal, etc. de un entorno cuyas demandas aparecen como amenazantes,
desafiantes y desbordantes.
Generación y refuerzo de expectativas de control (creencias acerca de
la posibilidad y la viabilidad de enfrentarse a una situación problemática,
evitándola, escapando de ella o, simplemente, dominándola).
Dotación a individuos, grupos y organizaciones, de las informaciones,
conocimientos, valores, actitudes, aspiraciones, proyectos, habilidades,
destrezas y otros recursos necesarios para que puedan responder, con
competencia y eficacia, a las demandas de su medio laboral.