Editorial UOC 133 Capítulo I. Trabajar en la modernidad...
nico vivido como una experiencia de crisis inescapable, asociada a un déficit de
dispositivos de amortiguación de la misma (por ejemplo, de falta de apoyo so-
cial). De hecho, la culminación del estrés laboral llevada al extremo del paroxis-
mo es el karoshi, o muerte física por “exceso de trabajo”, en el se combinan
hiperestrés, hipertensión y apoplejía.
Freudenberger (1974) inicia, en los años 70, una línea de investigación sobre el
trabajo que desgasta y quema psicológicamente y, más concretamente sobre los
efectos especialmente estresantes de las condiciones laborales de determinadas
prácticas profesionales; en particular, de las que implican una interacción social di-
recta, intensa y a veces tensa con los más diversos tipos de usuarios (pacientes,
alumnos, clientes, etc.). En estos contextos, el síndrome tiende a hacerse más visi-
ble, dado que en ellos resulta altamente probable la emergencia de demandas, as-
piraciones, intereses y expectativas ambientales incompatibles (por ejemplo, las
respectivas de usuarios, familiares, dirección, colegas, proveedores, asociaciones
privadas o administraciones públicas implicadas en el servicio, etc.), de conflictos
y contradicciones entre la ética y el interés personal, entre condiciones laborales,
deontología profesional e imperativos organizacionales, etc. En tales circunstan-
cias, no suele ser fácil afrontar las múltiples demandas cruzadas del ambiente con
los recursos personales disponibles y percibidos.
Adoptando una perspectiva interaccional persona-ambiente, Gil-Monte y
Peiró (1997) presentan, por un lado, los factores del ambiente sociolaboral de la
organización como desencadenantes del burnout y, por otro, las variables demo-
gráficas, de personalidad y de estilo de afrontamiento como factores anteceden-
tes y facilitadores del síndrome.
Estos autores clasifican las variables organizacionales desencadenantes del
proceso de burnout en cuatro categorías principales:
1) Ecosistema laboral y contenido del puesto (ruido, horario, confort, sobrecar-
ga laboral objetiva o percibida, déficit de oportunidades de control, de desarrollo
de actividades y de retroalimentación sobre el propio desempeño, escasez de re-
compensas sociales y salariales, sobreesfuerzo, cansancio, aburrimiento, exposi-
ción a riesgos físicos, etc.).
2) Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de carrera.
Concebido el rol laboral como el conjunto de expectativas y demandas concer-
nientes al desempeño de la persona que ocupa un determinado puesto, el distrés