Editorial UOC 79 Capítulo I. Trabajar en la sociedad...
que enfatiza la necesidad de “aumentar la flexibilidad interna y externa” (pág. 17);
expresión que retoma posteriormente, de modo literal, en varios documentos ofi-
ciales de la misma comisión, como por ejemplo, el de la Cumbre de Luxem-
burgo (1997) dedicada al empleo.
Cualquiera que sea la postura adoptada, casi nadie pone en cuestión que el
modelo reingenieril consagra la polarización del empleo:
a) Por un lado, el personal superempleado desarrolla la flexibilidad y la poli-
valencia, la autonomía y la creatividad, la metamotivación (motivo de logro,
aspiraciones y expectativas de autorrealización profesional y laboral) y la au-
toimplicación organizacional (firme compromiso moral y personal con la em-
presa), la formación y el reciclaje permanente, el desarrollo de competencias y
la participación activa en la toma de decisiones. En correspondencia, recibe
alta consideración y remuneración, además de una (cada vez más) relativa ga-
rantía de estabilidad en el empleo.
b) Por el otro, el personal subempleado, recambiable y prescindible, recibe un
trato empresarial no muy distante del característico del taylorismo (basado en
remuneración, disciplina y control), que varía en función del contexto sociopo-
lítico y laboral.
3) Visualización del modelo de empresa flexible
En su estudio sobre la Metamorfosis del trabajo, André Gorz (1988), basándose
en un estudio de W. Lecher para los sindicatos alemanes, ofrece el siguiente
mapa descriptivo del proceso de flexibilización empresarial:
“Las empresas practican una estrategia de la flexibilización en dos planos a la vez: el
núcleo estable del personal perteneciente a la firma debe tener una flexibilidad fun-
cional; la mano de obra periférica, por su parte, debe presentar una flexibilidad nu-
mérica. Dicho de otra manera, alrededor de un núcleo de trabajadores estables, que
presentan un amplio abanico de cualificaciones, fluctúa una mano de obra periférica
con cualificaciones menores y más limitadas, sometida a los azares de la coyuntura.
EI núcleo estable debe, a cambio de la seguridad en el empleo, aceptar la movilidad
profesional tanto a corto plazo (cambios de puesto, ampliación de las competencias)
como a largo plazo (reciclaje, modificación del plan de carrera). Su cualificación es
esenclalmente una cualificación de la casa que la firmagarantiza, completa y amplía
permanentemente mediante la formación interna. La firma depende estrechamente,
pues, del personal que ella ha formado, y a la inversa.