Editorial UOC 71 Capítulo I. Trabajar en la sociedad...
ellas bajos niveles de motivación laboral y de compromiso organizacional. De
esta categoría de personal contratado resultaría poco razonable esperar un so-
breesfuerzo adaptativo como el exigido a la flexibilidad cualitativa, que exige ma-
yores niveles de confianza recíproca entre las partes contratante y contratada, así
como mayor compromiso mutuo (esfuerzo y sacrificio laboral a cambio de buena
remuneración y de altos niveles de seguridad y de calidad en el empleo).
Asimismo, la flexibilidad interna puede resultar incompatible con la salarial
si al esfuerzo de adaptarse a un nuevo puesto se le añade el sacrificio de una re-
baja retributiva. Algo similar puede decirse a propósito de la flexibilidad salarial
macro y micro: no apunta hacia la misma dirección la estrategia orientada a fijar
los salarios a partir de una centralización de la negociación que la que deja que
cada sector o empresa negocie los salarios en función de sus respectivas coyun-
turas.
En su revisión empírica de las diferentes líneas de la flexibilización, Carnoy
(2000) identifica cuatro tendencias principales, referidas a los siguientes aspectos:
a) Duración del trabajo. Un trabajo flexibilizado es el que no se ajusta a un
modelo estándar de un número de horas semanales, a jornada completa, todas
las semanas del año. A este tipo de trabajo Castells (1997-2000) lo denomina,
siguiendo el Bussines Week, trabajo just in time (JIT).
b) Estabilidad en el empleo. El trabajo flexibilizado se circunscribe a un pro-
yecto concreto y no conlleva ninguna garantía de continuidad más allá de la
ejecución del mismo.
c) Lugar de trabajo. El trabajo flexibilizado puede realizarse en un centro pro-
pio de la empresa contratante, en un entorno utilizado por una empresa sub-
contratada o en el domicilio de la persona empleada.
d) Contrato sociolaboral. El trabajo flexibilizado tiende a parecerse más a un
contrato comercial puntual entre la parte vendedora y compradora (proveedora
y cliente) que al viejo pacto entre la parte contratante y contratada, que incluía
compromisos recíprocos de lealtad y de cooperación en la tarea común del de-
sarrollo de lo organización.
2) Un poco de historia: de la flexibilidad a la reingeniería
En el último cuarto del siglo XX entra en crisis el viejo modelo fordista de un
mundo laboral caracterizado por una población activa en situación de casi ple-