Editorial UOC 319 Capítulo II. Actores y modelos...
pauta común en la regulación de las condiciones de trabajo y una tendencia a
la centralización de la negociación colectiva. En el ámbito de empresa, la refe-
rencia dominante del modelo tradicional ha sido el convenio colectivo, como
medio para canalizar, ordenar y uniformizar las relaciones laborales. A esto se
añade la existencia de una cierta homogeneidad en las bases de representación
de los sindicatos (que podemos representar metafóricamente por la figura del
obrero-masa, orientado en una perspectiva conflictiva y antagónica), así como la
existencia de una base de afiliación militante, movilizada y relativamente uni-
da. En cuanto a los empresarios, cabe destacar un escaso interés en la participa-
ción e implicación de los trabajadores en la empresa, y, por el contrario, en la
prescripción taylorista de los puestos de trabajo, estables pero limitados en con-
tenido, autonomía, responsabilidad y capacidad de iniciativa (Martín Artiles,
1995; Sisson, 2001).
2) Por otro lado, el modelo de gestión laboral emergente (resultante de la
reestructuración de los años ochenta y noventa) se ha caracterizado por una
tendencia a la descentralización de la negociación colectiva. Es decir, por do-
tar de mayor importancia a la dimensión territorial y local, lo cual lleva con-
sigo la aparición de nuevas formas de regulación, como la mesoconcertación y
la microconcertación. No se trata de una ruptura radical, sino de formas com-
binadas de regulación en distintos ámbitos. Aun así, sin duda, un nuevo rasgo
es la tendencia a la deslegitimación o al menor reconocimiento de los sindi-
catos. Incluso se ha debilitado el papel referente del convenio colectivo como
institución reguladora de las condiciones de trabajo en el ámbito de empresa.
A ello se añade la aparición del establecimiento de pactos complementarios
al convenio, destinados a incentivar y motivar a grupos de trabajadores o em-
pleados (con cualificaciones profesionales específicas que formarían parte del
anillo central citado anteriormente). A esto se debe sumar también la apari-
ción de formas individualizadas de relaciones laborales. Por tanto, las nuevas
formas de gestión emergentes se caracterizarían por la pauta integradora, el
énfasis en la cooperación y la implicación con los objetivos de competitivi-
dad empresarial, la descentralización de la negociación colectiva y la diversidad
en las formas de regulación. Kochan, Katz y Mkkersie (1993) resumen esta ten-
dencia subrayando tres cambios presentes en las nuevas formas de gestión:
cambian los supuestos del consenso, los valores empresariales y el poder de los
sindicatos.