Editorial UOC 257 Capítulo II. Actores y modelos...
3) A pesar de todo, la gestión de recursos humanos se suele caracterizar por la
exigencia de garantizar la paz social y la colaboración en la empresa. Es decir,
la gestión tiene un tono discursivo integrador, con lo cual se trata de combi-
nar las dos lógicas empresariales: la gestión emprendedora y la gestión emplea-
dora. Un indicativo de esta tendencia es que los propios contenidos de los
acuerdos de empresa y convenios colectivos se caracterizan por la vinculación
del empleo a la competitividad y la flexibilidad.
4) Otro rasgo de las estrategias empresariales es la ampliación de los márgenes
de decisión unilateral en detrimento de los mecanismos de regulación colectiva.
Expresión de ello es también el aumento de las relaciones laborales individuales
y de la integración de los representantes de los trabajadores en los procesos de de-
cisión internos de la empresa. Esta integración de los actores colectivos es diferen-
te según los sistemas de relaciones laborales. En unos países se tienden a integrar
a los sindicatos (área escandinava y germánica) y en otros países (área anglosajo-
na) se excluyen y se implanta la denominada gestión de recursos humanos sin
sindicatos.
La creciente importancia que adquieren en los últimos años las relaciones la-
borales en el ámbito de empresa comporta una serie de consecuencias:
a) La progresiva fragmentación y diversificación de los modelos de gestión
laboral.
b) La ampliación de los márgenes de maniobra y de actuación de los sindi-
catos en el ámbito de empresa, pero también un aumento del riesgo de ruptura
de la articulación entre los distintos ámbitos de la negociación colectiva.
c) Un riesgo de consolidación de la lógica microcorporatista del sindicalis-
mo y de la negociación colectiva.
Esta tendencia a reforzar la acción empresarial individual tiene efectos sobre
el papel de las asociaciones empresariales como actores colectivos. Ahora sólo
subrayaremos que la pérdida de relevancia de la negociación colectiva general (en
favor de la lógica microcorporativista) parece comportar una posible erosión del
papel de las asociaciones de empleadores como actores negociadores. En síntesis,
los cambios en la estrategia empresarial (cuadrante b) influyen en la política labo-
ral y sindical de la empresa (cuadrante b), lo que a su vez condiciona el papel de
la acción colectiva empresarial (cuadrante c).